论坛笔记 01 ｜ 人机协同时代的生涯教育

AI 时代，生涯教育从“人职匹配”走向“生命建构”

｜ 分享嘉宾：方主任

分享内容

方主任的分享围绕 AI 时代生涯教育“为何变、往哪变、怎么变”。

为何变：AI 正在重塑劳动力市场。一是就业结构出现“替代、极化、重构”：常规重复任务被替代，岗位内容随之重组；高技能岗位和强人际岗位都在增加，中间层被挤压；新职业不断涌现。二是技能需求转向数字素养、软技能、跨学科能力和终身学习。三是收入差距可能扩大，应届生、从事文书行政的女性和欠发达地区受到的冲击更大（结合我在企业实践和观察，基本符合，也确实在发生）。

这些变化动摇了传统生涯教育的三个前提：职业世界稳定可预期，技能一旦学会就长期有效，人职匹配就是核心任务。高校生涯教育也因此出现三重脱节：

• 目标仍停留在知识传递，“输入简历、匹配岗位”本质上还是静态匹配；

• 没有提炼出 AI 时代学生应有的核心素养；

• 师资和评价都跟不上。

往哪变：理论上以生涯建构和“生命设计”为方向，并做本土化重构。从静态的人职匹配转向动态的人机适配、终身建构，从“何以为生”转向“生当如何”，贯通各学段。

怎么变：核心素养分三层，数字素养和 AI 工具使用是基础层，AI 无法替代的软技能是护城河，“AI+X”的跨界迁移能力是整合层。AI 负责画像、模拟面试等标准化工作，老师聚焦价值对话、意义引导和心理支持。老师要从信息提供者变成“智能体导演”：会拆解问题、会提问、会鉴别真伪，还要会把冰冷的数据讲成学生自己的生涯故事。判断标准只有一个：是否有利于人的全面发展。

（图为ai根据内容生成）

校招 HR 的延伸思考

站在企业校招一线看，这场分享讲的是“教育怎么变”，而企业那一端其实已经先变了。有三点值得补充。

第一，“极化”已经体现在校招岗位上。

基础性、事务性岗位的需求在大幅度的收缩，企业更愿意招能直接和 AI 协作的新人（尤其是叠加社保新规出台，企业经济效益下滑，都会让人力成本变得异常敏感）。就业指导要提前帮学生看清：自己将来的工作里，哪些任务会交给 AI，哪些必须由人来完成，再据此规划能力。

春江水暖鸭先知，岗位变化HR先知。

第二，“人机适配”要落到求职的每个环节。

AI 筛简历、AI 面试已经越来越普遍，学生既要学会和 AI 面试官打交道，更要有经得起追问的真实经历。软技能不能停在口号上，要变成面试中能举证的具体行为。高校可以把“行为证据”的积累前置到大一、大二，通过项目、实习和志愿服务留下能被讲述的经历。并阶段性通过真实企业的HR获得高质量反馈，早发现，早改善，早成长。

简历是过去人生经历的浓缩，而不是AI的舞文弄墨，更不是弄虚作假。

第三，“AI搭档”同样是企业 HR 的转型方向。如果高校老师和企业 HR 能共建岗位数据、面经和能力模型，生涯教育就不再是校园里的闭环，而是真的弥合了学校就业理论和企业实践之间长期的鸿沟。“生当如何”的意义建构，最终要在一个个真实岗位里完成，校企协同才能让它落地。

改变已经加速发生，时代的潮水依然不可逆，我们唯有成为时代的弄潮儿，与时俱进，才能无惧“上岸”。有能力，处处皆可是岸。

论坛笔记 02 ｜ 人机协同时代的生涯教育

当 AI 替我们“采访”清朝后妃：一场 Persona 研究分享带给就业工作的启发

｜ 分享嘉宾：陈老师

分享内容

一位高校老师分享了他用 AI Persona（虚拟人）做研究的尝试。Persona 源自营销：根据社交媒体上的用户标签，抽取符合条件的人群构建虚拟人，就能对它们反复访谈，甚至让它们相互辩论，从而得到传统问卷拿不到的“替代假设”。

他做了四个研究。第一个是“清朝版杜拉拉升职记”：根据 293 位后妃的生平数据估算大五人格，发现想长寿，要尽责、低调、情绪稳定；想晋升快，要外向、敢尝试、不讨好所有人，两者很难兼得。情绪稳定性的作用最大，尤其在被降级之后，情绪稳定的人能多活二十多年。更有意思的是，同样是“靠谱”，做妃嫔时是加分项，当上皇后却因事事操心而内耗；外向也和家世有关，家里托举不了，就只能靠外向被看见。

第二个研究问“本科生上课为什么不抬头”。按院校层次和城市分成四类，答案各不相同：一线城市的 985 学生要绩点，一线城市的双非学生要信息差，非一线城市的 985 学生要有用的知识，非一线城市的双非学生要能直接进本地好企业的技能。根源可能在于每类学生对“有用”的定义不同。

第三个研究发现，员工家里突然需要照护时不告诉公司，除了羞耻感，更因为不想欠老板人情债(我的思考：这个很微妙，大家都怕被翻旧账，底层还是在于员工和组织信任感不足，没有安全感。结合最近一个案例企业让员工用AI,回头用了又要被辞退）。

第四个研究发现，Z 世代喜欢“豆包式领导”：有问必答，不问不扰（我的思考：工作的理解在变化，打工就是打工，不想被打扰核心可能在于工作侵占生活太多，太久了，就像人永远无法下班一样）。在三四线城市，领导就是员工认知的天花板，这种需求更强（我的思考：领导干部，核心还是得带好头，认知如此，行为也应该如此，变革其实也是如此，不能啥都靠基层员工突围，冲刺，盲目“突围”，只会增加不必要的“牺牲”）。

校招HR的延伸思考

从校招一线看，这场分享至少给高校就业工作三点启发。

一是分层。

企业校招早已按院校和城市生源进行分层，高校就业课却常常一套内容讲到底。学生不抬头，是因为“有用”没对上。就业课应先弄清本校学生要的是绩点、信息差、知识还是技能，再设计内容。以学生为中心的校招，从课程内容开始。

二是预演。

求职是一次次的游戏积分和闯关：简历阶段要被看见，入职后要靠谱、稳得住。借助技术，让未来的问题提前被看见，进而进行针对性练习。 比如可以用企业 HR、面试官、带教主管的 persona 搭建校招沙盘，让学生提前演练，再请真实 HR 来校准，最后可以形成适合自己学校，甚至具体专业的就业 专属Agent，为老师减负，为学生导航。

三是托底。

秋招被拒就是一次“降级”，学生不来求助，可能往往也是怕欠人情。就业辅导要做成“豆包式”的，随时可问、问了不欠人情，并在求职结果集中出来的时候主动联系受挫的学生。借助经验形成专属Agent，解决学生困惑，但不聚焦到具体学生个体，既解决了学生问题，又积累了案例和数据，方便后续课程改进和工具升级。

AI进化速度日新月异，我看到很多老师对于AI的学习也才刚起步。很多学生学习速度很快，这无疑也对就业老师提出了新要求：既要懂学生、懂企业，也要会用 AI 构建 pe工具、多轮追问，同时清楚 AI工具的局限性，它只是预估，还必须用真人数据验证。

在资源有限的院校，老师本身就是学生认知的天花板。老师也需要打开视野，借助学习、工具、社会网络、专业社群等力量，提升自己的认知和能力，才能让问题更好解决，在帮助学生发展的过程中，自己本身也到了发展。