案例拆解|我把公司表格传上AI做PPT,被开除后法院判公司违法

事情是这样的

吴女士在一家保险公司做法务，负责合规稽查、风险核查。签劳动合同的时候，她和公司签过多份保密协议。2024 年 7 月，她想优化工作流程，顺便把 PPT 做得快一点、数据分析做得顺一点。她把一份自己整理加工过的公司稽核问题数据表，传到了第三方 AI 平台上。一个月后，公司给她出具了《解除劳动合同告知书》。理由是「严重违反规章制度」。当月绩效奖金不发，当年的年度奖金也不发。

公司的说法有三条。她是法律合规部员工，签过保密协议、参加过信息安全培训，保密义务高于普通员工；第三方 AI 平台会收集留存用户数据用于模型迭代，存在信息泄露、被第三方窃取的重大风险；所以她的行为属于严重违反公司信息安全等相关规定，解除合法合规，公司无需承担任何赔偿责任。

吴女士不认。她主张三件事：自己使用 AI 是为了提高工作效率，没有泄密的主观故意；上传的数据表经过整理加工，不是公司核心保密信息；这次操作没有造成信息外泄或经济损失等现实后果。她还加了一句：公司从来没出台过禁止员工使用第三方 AI 办公的制度规定，也没开展过 AI 工具合规应用培训。

于是她把公司告到了法院，请求撤销《解除劳动合同告知书》，并判令公司支付因违法解约产生的年终奖差额、绩效工资及工资损失。

这个案子的争议焦点，最后被压缩成一句话：用 AI 辅助办公，到底算个人违规，还是企业违法。

那份表格里到底有什么

这听起来像一道送分题，但法院没有这么看。

主审法官把这件事拆成了三层来查。

第一层，是那份表格本身。

吴女士上传的是一份汇总性质的 Excel 表格，表格以简短文字概括有关公司可能存在的问题，没有展开问题详情。法官在庭审中专门作了说明：这些资料属于吴女士在日常工作中有权接触的内容。

这句话的分量不轻。员工在履职范围内本来就有权接触的信息，把它传出去，性质上和「把核心客户名单传出去」不是一回事。资料的来源、具体内容和整理方式，本身就是判断行为性质的依据。

第二层，是公司内部制度。

公司确实有保密制度，有信息安全管理规定，也和员工签了保密协议——这些都是有的。法官查的另一件事是：这些规定里，有没有一条明确写着「禁止员工使用第三方 AI 工具辅助办公」。

答案是没有。

法院查明的状态是这样的：所有内部规章制度均未明确禁止员工使用第三方 AI 工具辅助办公；未针对 AI 办公场景出台专项合规规则或操作规范；也未针对 AI 工具使用开展任何专项培训，未向员工明确告知这类办公行为的合规风险与禁止要求。

法官对此有一句很到位的概括：对于既有制度的适用，需要结合制度内容、资料性质和员工主观状态等综合判断。

第三层，是有没有实际损害。

公司主张的是风险——平台会留存数据，所以有泄露风险。

法院的回应是：公司未能举证证明吴女士上传至 AI 平台的文件属于法定或制度界定的核心保密信息，也无法证实该行为造成了公司信息外泄、经济损失、声誉受损等实际危害后果。仅以 AI 平台存在数据留存的通用规则，推定存在泄密风险，不足以认定员工行为构成「严重违反规章制度」。

三层的结论拼在一起，法院给出了判决。

法院为什么认定公司违法解除

法院的认定分三步。

第一步，主观上：吴女士不存在违反规章制度的主观故意。

理由是两个。一个是使用场景——使用第三方 AI 工具系经公司领导推荐，核心目的是辅助完成本职工作、优化工作成果，并无恶意窃取、泄露公司信息的主观故意。另一个是制度前提——该保险公司规章制度中，明确将「主观故意」作为违反公司规章制度行为的认定前提。

这一步的关键不在于「她推荐的是不是真的」，而在于公司自己定的规则。公司把主观故意写成了适用条件，那么就得先证明主观故意存在。

第二步，制度上：涉案保险公司无明确禁止性规范。

保险公司虽制定了保密制度、信息安全管理规定，与员工签署了保密协议，但所有内部规章制度均未明确禁止员工使用第三方 AI 工具辅助办公，亦未针对 AI 办公场景出台专项合规规则、操作规范。

同时，公司未针对 AI 工具使用开展任何专项培训，未向员工明确告知该类办公行为的合规风险与禁止要求，因此无权事后单方认定员工行为违反公司规章制度。

这一句是全案最硬的地方。「无权事后单方认定」，意味着规章制度的适用不能靠事后追认。

第三步，损害上：无证据证明存在泄密事实与实际损害。

公司未能举证证明上传文件属于法定或制度界定的核心保密信息，也无法证实该行为造成了信息外泄、经济损失、声誉受损等实际危害后果。

主审法官把违法解除的要件讲得最清楚：企业以「严重违反规章制度」为由辞退员工，必须同时满足员工存在主观过错、行为违反明确规章制度、造成实际损害或重大风险等要件。仅凭主观推定风险、无制度依据的解约行为，属于违法解除。

三个要件，本案一个都没站住。

结果是一审认定单方解除劳动合同系违法解除劳动关系，依法判决撤销《解除劳动合同告知书》，双方继续履行劳动合同，同时判令公司支付因违法解约产生的年终奖差额、绩效工资、工资损失等。该判决已生效。

法条怎么落下来的

把上面的认定翻译成条文，其实只用到几条。

《劳动合同法》第三十九条第二项：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

这一条是公司解除的法律依据。但它写的是「严重违反」，不是「公司觉得违反」。要适用它，得先有一个明确、有效、且被违反的规章制度，再加上足以达到「严重」程度的违纪事实。

《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度；制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

这一条是本案里公司吃亏的根源。规章制度不是墙上一张纸，写完还要经过讨论程序，还要公示或者告知劳动者。AI 用不用得上AI、怎么用，恰恰是「直接涉及劳动者切身利益」的新问题——公司的制度里恰恰没有这一块。

《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同或者保密协议中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

签了保密协议，说明双方约定的保密义务存在。但约定保密义务，和约定「禁止使用某一类工具」，是两件事。法院查的是后者——后者不存在。

《劳动合同法》第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

这是程序条款。解除理由要事先通知工会，如果企业有工会的话。

《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条支付赔偿金。

这是本案的落点。吴女士没有要求赔偿金了事，她要的是继续履行劳动合同，法院支持了这个请求。这跟常见的「赔钱结案」不是一回事。

《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

这是违法解除的赔偿标准。本案走的是第四十八条的第一条路径——继续履行，所以判的是工资损失、绩效工资、年终奖差额这些实际给付项，而不是按第八十七条算的赔偿金。

企业该怎么改

法官留下的三条建议，是给企业的。

一是细化涉密信息清单，明确禁止录入、上传 AI 平台的核心数据、机密文件范围。

二是制定 AI 工具使用管理办法，划定合规使用边界。

三是常态化开展数字办公合规培训，明确员工权责与风险红线，从源头规避劳动争议与信息安全风险。

法官对症下药的一句话是：面对 AI 办公常态化趋势，企业应摒弃「一刀切禁止」「事后追责」的管理模式，主动完善数字化办公合规体系。

为什么是一刀切禁止不管用？因为一刀切禁止本身也进不了规章制度。写「禁止使用一切 AI 工具」，同样要经过第四条的程序，还要能解释为什么这条规矩适用于某个具体岗位、某类具体资料。

更现实的做法，是按资料的密级分层，而不是按工具一刀切。哪些文件绝对不能出内网、哪些脱敏之后可以用、哪些本来就在公开范围内——分级写清楚，比一句「不许用 AI」管用得多。

还有一步经常被漏掉：制度写完要公示或告知劳动者。本案里公司举证不出「已明确告知禁止使用 AI」，直接导致「无权事后单方认定」。

反过来说，如果企业想保留用制度管人的能力，就得把程序做在前面，而不是留到开除那天才想起来。

员工该怎么留证

法官对员工也留了三条：应主动了解公司数字化办公及保密制度；严禁将企业核心机密、未公开数据、涉密文件上传至公共第三方 AI 平台；留存办公操作记录，规范履职行为，规避个人合规风险。

落到具体动作上，有几件事值得单独拎出来说。

第一件事，上传之前先确认资料性质。法官这次抓住的关键事实是：那份表格是汇总性质的，只有简短文字概括，没有展开问题详情，而且是员工在日常工作中有权接触的内容。如果是一份带客户身份证号、带金额明细、带未公开经营数据的完整台账，性质会完全不一样。

第二件事，领导的推荐要留下痕迹。本案里「经公司领导推荐」是法院认定无主观故意的重要依据之一。口头说过就散场的情况很常见，但当时有没有会议记录、聊天里有没有提过、工具账号是谁开通的，这些都可能成为证据。

第三件事，用什么工具也要看。公开的第三方 AI 平台和有保密协议、有数据不留存承诺的企业内部工具，风险等级不一样。法官提示里用的词是「公共第三方 AI 平台」，这不是随口一说。

第四件事，出问题后维权要走对程序。仲裁前置是硬性的。法院认定违法解除后，劳动者可以主张继续履行劳动合同，也可以主张赔偿金——这两条路径选哪条，结果差别很大，选之前要想清楚。

还有一点容易被忽略：这个案子里公司除了被诉解除违法，还主张自己「无需承担任何赔偿责任」。法院没有支持。这提醒的是——企业解除的理由不能只靠事后感觉，得在动手之前就把证据备齐。

这个案子三句话

第一句：企业拿「严重违反规章制度」解除，得同时满足三个要件——员工有主观过错、行为违反了明确规章制度、造成了实际损害或重大风险。少一个，就是违法解除。

第二句：制度空白不能靠事后追认来填。公司没有禁止用 AI 的明文规定、没有专项培训、没有告知，就不能事后单方认定员工违反了规章制度。

第三句：合同里写了保密义务，不等于约定了禁止使用某类工具。这两件事在法律上不是一回事。

AI 办公已经不可逆了。真正会出事的，不是用了 AI，而是制度没跟上——企业没写清，员工没留痕，等到出事那天，双方手里都没有能用的东西。

本文根据北京市朝阳区人民法院审理的一起劳动争议案件及公开报道整理，案例情况已作处理。文中所引法条为现行有效规定，具体案件请结合事实与证据判断。

关于作者

张泽律师，山西长治执业，主要承接长治及长子、上党等周边县区的案件。

专注于劳动争议与社会保险争议，尤其是用人单位违法解除的认定与举证，擅长把解除理由拆成要件，逐项对照公司手里的证据。

服务范围：交通事故与人身损害赔偿、婚姻家事与继承争议、民间借贷、买卖合同与建设工程款结算、劳动争议与工伤赔偿、社会保险与欠缴争议、相邻关系与环境污染侵权纠纷等民商事案件。长治本地案件可直接面谈；异地案件可线上沟通、委托代理。

这个公众号写的是实务里真遇到的问题：判决书怎么读，证据怎么攒，下一步该走哪一步。

主张很简单——先算清风险，再决定要不要打官司。

— 完 —