领导让他用AI做PPT,一个月后公司以＂泄密＂开除他,法院:开除无效
- 2026-11-05 16:47:07
领导让他用AI做PPT,一个月后公司以＂泄密＂开除他,法院:开除无效这个案子这两天刷屏了，因为它戳中的是几乎所有人的日常：你上班用不用AI？ 北京一家保险公司的法务吴女士，就因为在工作里用了AI，被公司以"泄密"为由解除劳动合同。案子到了北京朝阳法院，法院判了：公司违法解除，撤销解除通知，双方继续履行劳动合同，还要补发年终奖差额、绩效工资和工资损失。 判决已生效。 一、先看事情是怎么发生的 吴女士在一家保险公司担任法务，负责合规稽查、风险核查等工作。 2024年7月，为了优化工作流程、提升PPT制作和数据分析的效率，她做了一个动作——在公司领导的推荐下，把自行整理加工后的公司稽核问题数据表，上传到第三方AI平台，用于辅助办公。 一个月后，她等来的是一纸《解除劳动合同告知书》。 公司给出的理由是"严重违反规章制度"：她是法律合规部员工，签过保密协议、参加过信息安全培训，保密义务高于普通员工；把公司稽核类内部文件上传到第三方AI平台，平台会收集、留存用户数据用于模型迭代，存在信息泄露、被第三方窃取的重大风险。 公司的逻辑很顺：依据规章制度解除劳动关系，合法合规，不用承担任何赔偿责任。 吴女士的说法是另一种版本：她没有泄密的主观故意，用AI是为了提效；上传的数据表已经过整理加工，不是核心保密信息；这次操作也没有造成任何信息外泄或者经济损失。更关键的是——公司从来没有出台"禁止员工使用第三方AI办公"的规定，也从来没有做过AI工具合规使用培训。 双方僵在这里，最后吴女士起诉，请求撤销《解除劳动合同告知书》，并支付因违法解约产生的年终奖差额、绩效工资和工资损失。 二、法院是怎么审的 北京朝阳法院把争议焦点定在一件事上：吴女士用AI办公，到底算不算"严重违反规章制度"。 法院没有笼统地讲"AI能不能用"，而是拆成三个问题，一个一个查。 第一问：有没有违反规章制度的主观故意？ 这里有个细节很关键——保险公司的规章制度里，本来就明确把"主观故意"作为认定违反规章制度行为的前提。 法院审查后认定：吴女士使用第三方AI工具，是经过公司领导推荐的，核心目的是辅助完成本职工作、优化工作成果，并无恶意窃取、泄露公司信息的主观故意。 第二问：公司有没有明确的禁止性规范？ 法院查明：该公司所有内部规章制度，均未明确禁止员工使用第三方AI工具辅助办公；也没有针对AI办公场景出台专项合规规则、操作规范；同时没有针对AI工具使用开展任何专项培训，也没有向员工明确告知这类办公行为的合规风险和禁止要求。 所以法院的结论是：公司无权事后单方认定员工的行为违反规章制度。 第三问：有没有泄密的实际损害？ 公司未能举证证明吴女士上传到AI的文件属于法定或制度界定的核心保密信息，也无法证实该行为造成了公司信息外泄、经济损失、声誉受损等实际危害后果。 法院明确：仅以AI平台存在数据留存的通用规则，推定存在泄密风险，不足以认定员工行为构成"严重违反规章制度"。 三问下来，结论很清楚：员工合理使用AI提质增效不构成违规。一审认定公司单方解除属于违法解除劳动关系，判决撤销《解除劳动合同告知书》、双方继续履行劳动合同，同时判令公司支付年终奖差额、绩效工资、工资损失等。 三、这个判决背后，是一条有年头的规则 很多人以为这是"AI带来的新问题"，但从法律上看，它套用的是老规则。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且不需要支付经济补偿。这是用人单位手里最"省事"的一把刀——但它的适用门槛，其实很高。 至少要过三关： 第一关，制度本身要有效。《劳动合同法》第四条要求，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并且要公示或者告知劳动者。没走过这个程序的制度，效力本身就存疑。 第二关，"严重"要能证明。"严重违反"是事实认定问题，不是公司单方说了算。得有具体条款、具体行为、具体后果。 第三关，举证责任在公司。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。也就是说，是公司要证明"员工确实严重违纪了"，而不是员工证明"我没有"。 这个AI案子里，公司三关都没过：制度没写、行为没定性、损害没证据。所以法院判违法解除。 《劳动合同法》第四十八条还规定了一件让很多老板没想到的事：用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。这就是为什么判决不是"赔钱了事"，而是"撤销解除、继续履行"——员工要回来，公司还得接。 四、如果我是老板，这个案子真正该记住什么 第一条，你签过的保密协议，不等于你立过AI使用的规矩。 很多公司有保密制度、签了保密协议、做过信息安全培训，就以为已经把所有漏洞堵上了。这个案子告诉我们：笼统的保密义务，覆盖不了具体的新场景。法院查的是：有没有明确禁止？有没有专项规则？有没有告知风险？三个"没有"，就不能事后追责。 还有一点特别扎心——领导推荐在前，公司追责在后；用时鼓励提效，罚时假装不知。这种前后不一致，在劳动争议里是致命的。 第二条，"风险"不等于"过错"。公司主张的是"存在重大泄密风险"，法院要的是"实际发生了泄密"。用"可能性"和"推定"去支撑最严厉的处罚，法院不会买账。 第三条，与其事后开除，不如事前把清单列出来。这个案子的法官给企业的建议很具体，可以直接照着做： 列细涉密信息清单：明确哪些核心数据、机密文件绝对不得录入公共AI平台； 制定AI工具使用管理办法：划定哪些场景可以合规使用、哪些必须报批； 常态化培训：明确员工权责与风险红线，别只在入职时签个字了事。 一句话：把"什么不能传"写在前面，比事后认定"你传了不该传的"有效得多。 五、如果你是员工，也要清楚边界在哪 这个判决不是发给员工的"免责通行证"。法院保护的是"合理使用"，不是"随便使用"。 三条底线： 核心机密、未公开数据、涉密文件，严禁上传公共AI平台。这条没有商量余地。这个案子之所以判员工赢，很大程度是因为上传的是"整理加工后的"数据表，且公司没能证明它属于核心保密信息。换成客户名单、未公开财报、源代码，结论很可能不一样。 操作留痕。谁让你用的、什么时间用的、用来做什么，尽量有文字记录。"领导推荐"这四个字，在这个案子里救了吴女士一次——但如果当时只是口头一句"你用AI弄快点"，事后就说不清了。 主动问一句。拿不准的材料，先问一句"这个能传吗"。问的成本是一句话，不问的成本可能是一份工作。 六、因此 第一，AI办公不是禁区，但必须有规则。企业不能一边享受效率，一边用"可能泄密"当理由处理员工。规则没写清楚，事后追责很难成立。 第二，"严重违反规章制度"是个高门槛。制度要合法有效、行为要具体明确、"严重"要能举证，而且举证责任在公司。这三关缺一关，解除就可能被认定违法。 第三，违法解除的后果，不只是赔钱。员工要求继续履行的，公司必须继续履行——人还得回来，工资还得补，年终奖差额也跑不掉。这笔账，比立一份AI使用制度贵得多。 编辑：刘成意 编审：张晨悦、扶桂芳 终审：张享
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