员工用AI做PPT被开除,法院判公司赔4.6万:公司资料到底能不能传给AI?劳动者能不能使用AI工作?企业如何确保信息不外泄?一文说清

昨天中午央视新闻播的那个案子，我看完第一反应不是"公司输得冤不冤"，而是——这事太容易落到我们每个人头上了。

现在谁的工作里没点AI？写个汇报让AI顺一遍，做PPT让AI排个版，一张表看不明白让AI帮着分析。多数人点"上传"的时候，脑子里压根不会蹦出"泄密"两个字。可就是这一下，有人把饭碗弄丢了。

先把事情说清楚

吴女士在一家保险公司做法务，负责合规稽查、风险核查，先后签过多份保密协议，也参加过信息安全培训。

2024年7月，为了把PPT和数据分析做得快一点，她把自己整理加工过的一份"公司稽核问题数据表"传到了第三方AI平台。这份表是什么内容？据法院介绍，是汇总性质的Excel，用简短文字概括公司可能存在哪些问题，没有展开问题详情，也是她日常本来就有权接触的材料。还有个细节很要命：用AI提效这件事，此前是领导推荐过的。

一个月后，《解除劳动合同告知书》送到面前——理由是"严重违反规章制度"、存在重大泄密风险，当月绩效和当年年终奖一并停发。公司说：她是法律合规部的人，保密义务高于普通员工；第三方AI平台会收集、留存用户数据用于模型迭代，信息可能被泄露、被第三方窃取，这就是严重违反信息安全规定。

吴女士不认：我是为了提效，没有泄密故意；传的是自己整理过、不含敏感信息的表；公司也从没说过不许用第三方AI，更没做过AI办公的合规培训；而且没造成任何损失。

她先申请仲裁，仲裁撤销了《解除劳动合同告知书》。双方都不服，诉到北京市朝阳区人民法院。法院判：撤销解除告知书，双方继续履行劳动合同，公司支付工资损失、绩效工资、年终奖差额等共四万六千余元。公司上诉，二审驳回上诉、维持原判，判决已经生效。

一句话概括争议焦点：这个上传行为，够不够得上"解除劳动合同"这一档最重的处罚？

公司输在哪？四道关，一道都没过

我办案看违法解除，习惯按四关拆。这个案子，公司是一关一关丢的。

第一关，主观过错。 公司自己的规章制度，把"主观故意"写成认定违纪的情节。法院查明的事实是：她用AI是为了完成本职工作、优化工作成果；表是她自己整理加工过的；领导还推荐过这个工具。恶意窃取、故意泄露，沾不上。

第二关，制度依据。 《劳动合同法》第三十九条第二项允许解除的情形，原文是"严重违反用人单位的规章制度的"——前提是制度里真有这条红线。公司有保密制度、有信息安全管理规定、签过保密协议、做过培训，唯独没有任何一条明确禁止用第三方AI辅助办公，也没有针对AI场景的操作规范或风险告知。第四条写得更直白："用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条也明确：依第四条通过民主程序制定、不违反法律行政法规及政策规定、并已向劳动者公示的规章制度，才可以作为确定双方权利义务的依据。红线没画出来、没公示、没告知，就不能等人迈过去了再补画到脚下。

第三关，举证责任。 上述司法解释第四十四条："因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。"举证在公司这边。可公司证不出这份表属于法定或制度界定的核心保密信息，也证不出发生了信息外泄、经济损失、声誉受损。它手里只有一句"AI平台会留存数据，风险很大"——那是可能性，不是事实。法院说得很清楚：仅以平台存在数据留存的通用规则推定泄密风险，不足以认定"严重违反规章制度"。

第四关，处罚比例。 解除是最重的一档，得配得上"严重"两个字。风险不等于过错，推定不等于损害。公司拿"我觉得你危险"替代"你确实违规"，还在制度空白的情况下动用最重处罚，败诉不冤。

顺带说个特别实用的：按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，违法解除的后果是二选一——你要继续干，公司继续履行并补发工资损失（本案走的就是这条）；你不要求继续履行、或者合同已经不能继续履行，公司按第四十七条经济补偿标准的二倍付赔偿金，也就是常说的2N。选哪条，得看岗位还在不在、工龄多长、还回不回得去，别一上来只盯着"能赔多少"。

但先别急着欢呼：这不是"随便传"的免责牌

我最怕热点一炒，有人只记住一句"法院说能用AI"。法院在案件解读里把边界讲得很清楚，四个"不等于"，我按执业判断给你捋一遍：

这个案子赢在"公司拿不出证据、制度里没有红线"，不是赢在"上传行为本身天然合法"。换个场景——公司明文禁止、你签过确认、传的是客户名单或报价底价——结果可能完全反过来。判决给的是一把尺子，不是一张通行证。

劳动者：把"能不能传"问在上传之前

下面这几条，是我给当事人和客户讲得最多、也最能落地的。

第一，给资料分三档，比记法条管用。

一句话原则：AI是工具，不是云盘。 能用一句提示词描述结构就别丢原表；要演示就换成虚构数据或脱敏样本。这既是最小必要，也是万一出事时最有力的"我没有泄密故意"的证据。

第二，平台、账号、开关，三个都别马虎。 优先用公司批准的平台和企业账号；个人账号传工作文件，出事时说不清是职务行为还是个人行为。顺手把工具设置里"数据用于模型训练／改进服务"之类的开关关掉——很多平台的默认项是开着的。这不是万能保险，但能明显降低留痕范围。

第三，留痕就是留证据。 领导推荐AI的聊天截图、审批记录、制度通知、培训签到、上传前的脱敏说明、工作成果版本，都存好。本案里，"领导推荐使用AI"的记录就是打掉主观故意的关键一环。真到了仲裁庭上，谁的截图更全，谁就更从容。

第四，AI生成的东西别直接交。 人工复核一遍再当正式成果，既是防错，也是避免"图省事"被解读成"不尽责"。

第五，记住这不只是劳动争议。 表里一旦有客户、员工的姓名电话、身份证号、账户信息，把文件传给第三方平台还可能踩到《个人信息保护法》：第十条禁止非法收集、使用、加工、传输他人个人信息；第二十三条要求向其他处理者提供个人信息时，告知接收方、处理目的、方式、信息种类并取得单独同意。对劳动者来说，最省事的做法就是——这类数据一律不进公共AI平台，别赌"应该没事"。

三个被问得最多的问题

问：公司统一采购的AI工具，是不是就随便传了？

不是。采购解决的是"平台被认可"，没解决"这份资料能不能传"。看公司制度划的范围、审批口径和账号权限，超范围照样是超范围。

问：会议纪要只是让AI总结一下，也算事？

看内容。纯流程、纯公开事项，风险低；里面有未公开的经营数据、客户信息、人事评价、内部分歧，性质就变了。我的建议是：先删敏感段落，只把需要润色的结构部分贴进去。

问：平台承诺"不用于训练"，是不是就安全了？

安全一些，但不是免死金牌。数据仍可能以日志、缓存、临时存储的形式留存，还要看服务条款、数据存储地和账号权限。对涉密材料，结论不变：不传。

真被找上门了，怎么办

我见过太多人，输的不是案子，是被约谈那两天的几个动作。

别做三件事：别急着签"协商一致解除"或"自愿离职"（一签，违法解除的争议基础基本没了）；别在工作群、书面说明里写"我知道不该传"这类自认；别删聊天记录和操作日志。

做六件事：

① 拿到书面的解除或处罚通知，看清引用的制度条款；

② 完整保存劳动合同、保密协议、员工手册、制度公示与培训签收记录；

③ 固定上传文件的真实内容、脱敏处理过程、当时的授权或工作指令；

④ 保存工资、绩效、年终奖的发放记录，算清损失；

⑤ 记住时效——《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，申请仲裁的时效期间为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算；

⑥ 请求怎么提想清楚：要继续履行并补发工资损失，还是主张2N赔偿金，同时要求公司就规章制度的制定程序、公示告知、违纪事实与实际损失逐项举证。

再补一句程序上的坑：《劳动合同法》第四十三条规定用人单位单方解除应事先将理由通知工会；劳动争议司法解释（一）第四十七条明确，已建工会的单位没走这一步，劳动者主张违法解除赔偿金的，法院应予支持（起诉前补正的除外）。这一条常被忽略，却往往是庭上最扎实的一击。

企业：别让员工替制度空白买单

这两年给企业做顾问，这个问题问得越来越多。答案不复杂，就四件事，按顺序做：

一是列清单。 把涉密信息分级，明确哪些核心数据、机密文件绝对不得录入公共AI平台，别只写"严禁泄密"四个字。

二是立规矩。 出一份《AI工具使用管理办法》，划清"允许／需审批／禁止"三类，写明可用平台、账号、信息范围、审批人和违规后果。给一句可以直接改的示范表述："未经审批，不得将公司未公开经营信息、客户及员工个人信息、涉密或标注内部资料上传至任何第三方生成式AI平台；确因工作需要的，须经部门负责人及信息安全责任人书面同意，并使用公司指定账号。"——具体、可执行、出了事能举证，这三点缺一不可。

三是走程序。 制度依第四条经民主程序制定，公示或告知并留签收，再做常态化培训与考核。劳动争议司法解释（一）第五十条讲得很明白：没走民主程序、没公示的制度，庭上不一定能当依据用。

四是罚得有阶梯。 先固定证据（文件性质、密级、上传日志、权限记录、实际损害或可证实的重大风险），再对照条款，按警告—记过—解除逐级适用，别一上来顶格。解除前通知工会。对轻微、无损害、无主观故意的第一次行为，直接开除，成本往往比想象中高：继续履行、补发工资、年终奖差额，一来一回就是本案这四万六千余元，还搭上团队对制度的信任。

用一句话收：用时鼓励提效，出事顶格追责，这种"管理失忆"最伤人也最不划算。规则要走在技术前面。

写在最后

AI不会替你担责，但事先说清楚的规则会替你挡责。热乎劲儿过去之后，真正有用的就一句：把"能不能传"问在上传之前，而不是等解除通知到了再回头翻制度。

无论你是已经被约谈、扣了绩效、甚至收到解除通知的劳动者，还是想把AI办公边界落到纸面上的企业HR和负责人，都可以把具体情况私信我，我帮你把边界、证据和下一步理一理。