工作总结与思考(一):天赋,热爱,和机遇
- 2026-11-06 01:23:49
工作总结与思考(一):天赋,热爱,和机遇最近在换工作，趁着记忆还热乎，写下这一年多工作中的思考，想到什么写什么。 1. 首先解答一下为什么要转行。熟悉我的朋友都知道，在体系结构专业博士退学之后，我加入了某北京大厂做HR，从2025年上半年一直做到现在。如果说，在2025年的当时看这个决定还有些让人摸不着头脑，但站在现在这个时间点，我相信答案已经不言自明了。诚然，当时我并没有把AI对泛计算机类职业的冲击作为首要考虑因素，而更多的考量其实是在自己身上。人活着就要做事，无论是打工还是创业。而做什么事决定了我们的一生会怎么活着。如果一件事既是天赋，又是热爱，还是被社会所需要的，那把这件事作为职业无疑是正确的事。而找到这样工作的人，是幸运且幸福的人。所以说到底，环境的变化不是影响职业选择的最大变量，真正起到决定性作用的是自己的天赋和热爱。 2. HR在招聘过程中究竟应该做到什么。在大厂的这一年多里，我主要做招聘。身处科技公司并且作为理工科背景出身的HR，我天然会认为招聘的最终决定权应该交给用人经理，即，业务老板们根据候选人的业务能力决定是否录取。但随着工作的深入，我愈发觉得这样也许有些草率了。在智力正常且愿意的情况下，任何一个人都可以在3-24个月内接手任何一份工作并且大概率可以做到及格水平甚至更好。但工作并不只是一个人的事情，事实上，和同事的交流才是一份工作里占大头的部分。这也正是人多力量大的根本原理，如果1+1不能大于2，那就没有必要加起来。因此，衡量一个人的工作能力，绝不能仅仅看他的业务能力，人品才是更重要的。而一个优秀的招聘HR，就需要在招聘过程中，对候选人的人品做出准确判断并提供有效建议。但事实上这绝非易事，甚至多少有些喧宾夺主。而这套招聘思考在各大小厂落地的差异，多少会和企业文化互相影响：是稳定的长期主义，还是高流动性的短视主义，是选择强调人文关怀，还是认可社会达尔文主义等等。钱决定了能不能做事，人决定了能不能把事做好。如果招错了人，付出的成本绝不仅仅是这个人的人力成本，而是这个人对团队和文化的负作用，是为了补上窟窿而花的更高的人力成本，是这个人流转之后连带的破坏性等等。而HR在招聘过程中，就要努力降低这样的风险。 3. 人力规模化带来的问题。上文提到了1+1>2的事情，但实际上，效率=f（人力）的f函数应该是先增长，再平缓，最后缓慢下降的形状。一个100人的团队，和一个10000人的公司，从人力的角度考虑，是完全不一样的事情。对于100人的团队，任何一种管理方法都可能奏效，但对于一个10000人的公司，任何一种管理方法都将无济于事。一个人能覆盖的范围大约就是100人，实际人数根据这个人的能力上下浮动。对于100人的团队，领导的风格决定了管理风格。对于10000人的公司，就会有100个领导，就会产生100种管理风格。这对于一个大企业来说，显然是混乱的。而备受推崇的扁平化管理，其实就是没有管理，10000个人之间组合产生的点对点联系带来的沟通噪音会占据一个人8小时工作中的绝大部分时间，导致真正的工作只能在加班中完成。对于企业来说，越做越大有些时候是不得已而为之，正因如此，尤其是在科技领域或者智力密集型行业，很多小而精的企业反而获得了后来者居上的机会。大企业靠堆人力只会带来更低的效率和劣币驱逐良币的人才流失。 4. 什么是正确的人才观。我在招聘工作中主要负责校园招聘，从常规的批量校招，到顶尖人才招聘，再到校企关系合作。产品，研发，销售，职能等等岗位我都有一些了解。我试图找到不同专业出身希望从事不同行业的优秀人才的统一特征，从而降低一些工作难度。但事实上，我必须承认，站在企业HR的角度，在校招这个人生节点，我没有找到除了学历以外其他更有效的统一标准。我不愿意用学历歧视这种字眼去描述这件事情，我更愿意承认这是高考制度的有效筛选。众所周知，智商测试的分数只是一批人作答同一套题目得出的分数进行正态分布归一化后的结果。那么如果你承认智力测试可以筛选出聪明人，那么你也应该承认高考分数也可以筛选出聪明人，它们二者并没有什么本质的区别。如果你不愿意承认，说明要么你自己的高考分数不理想，要么你不赞成拿高考成绩去给人打上一辈子都摘不掉的标签。后者确实是不应该的。如果我们回头看看历史，再把时间上的观测窗口拉长，我们会发现，站在一生的时间尺度上去观察，一个人最终的成功与否，不是某一个节点能决定的，而是很多个看似无关的事情的因果相串联，加上一些机缘巧合，凑出了一个成功的结果。不是你选择了成功，而是成功选择了你。用高考成绩/第一学历去筛选，只是在20多岁这个时间点，对于企业最有效的筛选方式。对于个人而言，这确实是个标签，但你的人生还会被打上很多其他的标签。人生是场马拉松，一时落后无所谓，坚持下去的人才会赢。 5. 人民史观在人才层面的映射。即使是在企业工作，我也更愿意在剥去资本主义对人异化的外表之后观察一个人，思考这个人在历史长河不同切片中的社会会扮演什么角色。这种古今对比的观察不光有益于找到这个人更适合的工作，仅是思考本身也给我带来了不少乐子和释然。换句话说，天生我材必有用并非没有道理。这组DNA能流传到今天，必定是在历史的每一个阶段都能处在当时DNA库里的某个差异化优势地位。再换句话说，每个人生下来都是有自己独一无二的地方。你的祖先正是靠着这个独一无二的优势，一代一代地活了下来。同理，你也一样，你的后代更是一样。保证生物种群基因多样性是为了在大自然的随机筛选下提高种群存活率。自然界是如此，人类社会也是如此。无论是在时间维度还是在空间维度增加人类样本的观察数量，我们都会发现人才的比例远远超出我们的想象。人才分布并不是金字塔形或是纺锤形，而是一片勃勃生机，万物竞发的境界。高考筛选出来的人之所以更符合企业的用人标准完全是因为制定企业用人规则的人是通过高考筛选出来的。当我们认识到了这一点之后，很自然地我们也知道了如何筛选出不同纬度的人才，即根据实际需求或历史成功经验制定一个特别的筛选标准。如果发现效果不好，那大概率是因为筛选标准做得不够好。一个正确的筛选方式一定会很轻松地筛选出在某一领域有着基因级别天赋的人选。 6. AI时代的招聘，HR和组织。终于还是说到AI了，那我们就来聊聊AI。随着模型本身越来越强，几乎可以涵盖人类全部的知识与智慧。但怎么让强大的模型发挥作用，就需要所谓的harness。LLM+harness=生产力，更高的生产力永远是目标。大家往往容易忽略的是，人也是harness的一部分，也是最重要的一部分。或者说，只有把马具放在人的手里，马才知道往哪儿跑。人和AI一定是共生关系。AI让人更快地学习，更全面更强大的人可以更好地驾驭AI，左脚踩右脚螺旋升天，实现生产力的飞跃。对于HR这个职业来说，同样地，能用好AI提升自我并提高工作效率应该是及格线，真正能区分HR水平高低的仍然是和人打交道的能力水平。如何快速且准确地判断出一个人的人品，如何深度挖掘一个人的动机，如何调解不同种类人群一起工作时的矛盾，如何建设团队文化同时保证生产力最大化，如何在一个人的不同人生阶段提供其所需要的东西从而保证工作稳定性等等。这些仍然需要天赋。特别地，在AI放大个体能力的同时，团队的规模一定会缩小，从而避免很多无效的沟通。但一个懂业务且有天赋的通才HR，在任何一个组织都是被需要的，并且是很关键的角色。因为无论如何，在古今中外的任何一个人类社会，人，都是最重要的；没有人，我们便一无所有。 7. 因此，我是幸运的。我很庆幸自己误打误撞选择了同时满足天赋、热爱和机遇的工作。我也非常感激支持我做出这个决定的各位贵人们。尽管这一年多的工作时间很短，但这段经历的价值是无穷的。在即将踏入新工作的前夕，很难说我不会怀念这一年的时光，潜龙勿用是一个人最好的状态，这一年多学到的东西也只有这个时间可以学到。但它会在我后续的职业生涯中不断地被回忆被反刍，在过去和未来的反复印证和碰撞中，带来更多的思考和价值。 注：本文没有使用AI辅助写作
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