荐学 | 高绩效HRD
作为HR，最烦恼的工作莫过于“薪酬设计”。
有人会反驳说，薪酬不就是发工资吗，有什么好烦恼的？
但我想每位HR都经历过以下场景：
因为职级对应的薪酬范围模糊而发错工资，引来员工不满；
不能“一碗水端平”，同一职位不同薪资的现象普遍，导致人才流失；
自以为薪酬水平高，实际上低于市场平均值，员工因为“钱没给够”纷纷跳槽。
这些其实都是薪酬设计不过关导致的结果，薪酬设计的是否合理，不仅考验着HR的硬实力，更关乎企业能否留住核心人才。
如果HR们还把薪酬设计简单的看作发工资，那么就需要自查一下是否掉到这些“坑”里了：
01
很多公司都会出现薪资倒挂的现象，新员工比老员工的工资普遍要高出不少，但两者能力上也差不多，这种一旦暴露便会伤了老员工的心。
与之对应的是有些公司同一岗位设置完全相同的薪资，这样优秀的人会觉得没劲，落后的人会觉得无所谓，这样不仅伤了优秀者，更伤了企业。
这些就是企业没有统一的薪酬标准、薪酬激励体系不健全的“坑”。
02
在薪酬设计的过程中，有些企业只会给到员工死板的工资，没有绩效考核，或者绩效考核形同虚设，更有甚者将绩效考核当成了克扣工资的工具。
这样的后果就是员工只做好本职工作，不会从公司的角度去考虑问题，长此以往对公司的危害很大。
这就是薪酬设计没有利益共享、无法激励员工的“坑”。
从根本上来说，HR跳不出这些“坑”的原因在于：
没有丰富的薪酬设计经验，对薪酬设计的理解非常表面，忽略了其重要性；
缺乏薪酬设计必备的理论知识，闭门造车，不善用相关工具；
没有战略高度，无法在薪酬设计中做到“心中有全景，手中有场景”。
这里我们制作了一份40页的ppt笔记来剖析一套行之有效的薪酬激励设计方案该怎么做，以及其对人才吸引、人才存量盘活、人才保留的重要性有多大。
而众所周知，薪酬激励设计又分短期激励和长期激励。
短期激励：顾名思义就是解决当下的激励问题，基于一段特定时期内（通常为12个月）的业绩状况而变动支付的薪酬，通常需要重新“赚取”，需要将员工个人的薪酬收入与个人、部门与公司业绩紧密关联起来。
而长期激励就是解决持续的激励问题，指那些时间期限超过1年的激励方式，最常见的便是股权激励（又包括期权、股份激励、限制性股票、业绩股票、员工持股等）。
今天我们重点讲解《短期激励设计中的8大关键要素》（资料文末即可获取）：
1. 适用范围
2. 公司层奖金总盘计提方法
3. 目标奖金额度
4. 绩效杠杆
5. 绩效权重
6. 支付公式
7. 案例剖析-奖金分配机制
8. 案例剖析-奖金支付频率
1. 适用范围
2. 公司层奖金总盘计提方法
3. 目标奖金额度
4. 绩效杠杆
5. 绩效权重
6. 支付公式
7. 奖金分配机制-案例分析
完整案例分析：方案1
完整案例分析：方案2
8. 奖金支付频率-案例分析
案例1：销售人员奖金设计
案例2：研发人员奖金设计
案例3：证券公司的三种薪酬总额参考模式
（篇幅有限，完整版获取往下看）
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短期激励设计的8大关键要素
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