做人事行政工作，Excel是绕不开的工具。从招聘数据分析到工资核算，从人力成本统计到考勤管理，几乎每个环节都离不开各类计算公式。今天就把HR日常最常用的函数公式一次性整理出来，拿去直接套用，效率翻倍！
做人事行政工作，Excel是绕不开的工具。从招聘数据分析到工资核算，从人力成本统计到考勤管理，几乎每个环节都离不开各类计算公式。今天就把HR日常最常用的函数公式一次性整理出来，拿去直接套用，效率翻倍！
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一、招聘入职率公式
这个公式用来衡量招聘工作的最终成效，反映应聘者中成功转化为正式员工的比例。在人事工作中，每月的招聘报表都需要用到它来评估渠道效果和面试官筛选质量。分子是实际入职人数，分母是所有收到offer或参加终面的候选人总数，最后乘以100%得到百分比。
招聘入职率=应聘成功入职人数/应聘所有人数x100%
二、月平均人数公式
计算当月平均在职人数的标准方法，很多HR指标（如离职率、人效）的分母都要用它。比如算月度人均产值、人均成本时，都需要先求出本月平均人数。取月初和月底两个时点的人数相加除以2，这是最简单也最常用的算法。
平均人数=(月初人数+月底人数)/2
三、月员工离职率公式
离职率是HR最核心的监控指标之一，直接反映团队稳定性。人事行政每月必须向管理层汇报这个数据，一旦超标就要启动留人预案。注意这里用的是整月累计离职总人数作为分子，分母用月平均人数，这样计算更科学。
月员工离职率=整月员工离职总人数/月平均人数x100%
四、月员工新进率公式
与离职率对应的新进率，衡量组织的人才补充能力。招聘旺季时这个指标尤其重要，能直观看出招聘团队是否跟得上业务扩张节奏。同样以月平均人数为基准，新进总人数占比越高说明补员速度越快。
月员工新进率=整月员工新进总人数/月平均人数x100%
五、月员工留存率公式
留存率从另一个角度观察人员稳定性，特别适合用来分析试用期员工的去留情况。与离职率互补使用，能让管理层更全面地了解团队流动状况。分母采用月初加月底的口径，更侧重于存量人员的保留情况。
月员工留存率=月底留存的员工人数/(月初员工人数+月底留存的员工人数)x100%
六、月员工损失率公式
损失率关注的是月初在职人员的流失比例，对于核心岗位的人才保留分析非常有价值。如果某个部门的损失率持续偏高，就需要深入分析原因——是薪酬竞争力不足还是管理出了问题。
月员工损失率=整月员工离职总人数/月初员工人数x100%
七、月员工进出比率公式
进出比率把入职和离职放在一起看，大于1说明净流入（团队在扩张），小于1说明净流出（团队在收缩）。这个指标在做年度人力规划时特别好用，一眼就能看出全年的人员变动趋势和净增减情况。
月员工进出比率=(整月入职职工总人数+整月离职职工总人数)/月平均人数x100%
八、日薪与月薪换算公式
这是薪资计算的基础公式，用于根据当月实际出勤天数折算应发工资。按21.75天这个法定月计薪天数标准来算，无论是缺勤扣款还是加班费计算都离不开它。记住21.75这个数字，它是全年365天减去104个周末再除以12个月得出的。
月工资=月工资额/21.75天x当月考勤天数
九、计件工资公式
适用于生产型企业的计件岗位，按完成件数乘以单价直接结算。工厂的人事行政经常要帮生产部门核算这类工资，公式简单但数量大时要细心核对每条记录，避免漏算或多算。
月计件工资=计件单价x当月所做件数
十、单时加班费公式（工作日延时）
工作日延长工作时间（通常指8小时以外）的加班费，按1.5倍工资标准支付。计算逻辑是先算出小时工资（月薪除以21.75天再除以8小时），然后乘以1.5倍率和实际加班时长。
单时加班费=(月工资额/21.75天-8小时)x1.5倍x平时加班时数
十一、假日加班费公式（休息日）
休息日（通常是周六日）安排加班的，按2倍工资标准支付补偿。注意这里用的是加号，因为休息日本身也算工作时间，所以计薪基数要在日薪基础上再加8小时的对应金额。
假日加班费=(月工资额/21.75天+8小时)x2倍x假日加班时数
十二、法定节假日加班费公式
春节、国庆等法定节假日加班，企业必须支付3倍工资，这是劳动法明确规定的。3倍加班费的计算方式与休息日类似，但倍率更高，人事在核算时要特别注意区分假期类型，避免算错倍率引发纠纷。
法定假日加班费=(月工资额/21.75天+8小时)x3倍x法定假日加班时数
十三、直接生产人员工资占比公式
这个指标反映企业工资总额中用于一线生产人员的比例，是成本结构分析的重要维度。制造业HR在做人工成本报告时经常用到，帮助管理层判断人力投入是否合理倾斜到了生产一线。
直接生产人员工资比率=直接生产人员工资总额/企业工资总额x100%
十四、非生产人员工资占比公式
与上一个指标相对，衡量管理和职能岗位的人工成本占比。如果这个比例过高，可能意味着管理架构臃肿，需要优化。两个指标加起来应该等于100%，可以互相验证数据的准确性。
非生产人员工资比率=非生产人员工资总额/企业工资总额x100%
十五、人力资源费用率公式
这是一个宏观层面的效率指标，反映每创造100元销售收入需要投入多少人工成本。数值越低说明人效越高，企业在人力投入上的回报越好。老板和财务都非常关注这个数字。
人力资源费用率=一定时期内人工成本总额/同期销售收入总额x100%
十六、人力成本占企业总成本比重公式
从成本结构角度审视人工投入的合理性，不同行业的基准值差异很大。劳动密集型企业这个比例会偏高，而技术密集型企业则偏低。定期追踪这个趋势，能帮助企业判断是否需要通过自动化来降低人力依赖。
人力成本占企业总成本的比重=一定时期内人工成本总额/同期成本费用总额x100%
十七、人均人工成本公式
简单直接的指标，用总人工成本除以在职人数就得出每人平均的人力投入。在做年度调薪预算、行业薪酬对标时都会用到。注意分母要用同期的平均在职人数，而不是某一时点的人数快照。
人均人工成本=一定时期内人工成本总额/同期同口径职工人数
十八、人工成本利润率公式
衡量人力投入产出效益的核心指标，表示每投入1元人工成本能带来多少利润。这个数字越高，说明企业的人力资本运用效率越好。HR在做年度总结汇报时，把这个数据亮出来很有说服力。
人工成本利润率=一定时期内企业利润总额/同期企业人工成本总额x100%
十九、总成本效用公式
从招聘投入的角度看效率，每花1块钱招聘成本能招来多少人。这个指标能帮你判断今年的校招、社招渠道哪些值得加大投入，哪些该砍掉。招聘预算有限的情况下，数据驱动决策尤为重要。
总成本效用=录用人数/招聘总成本
二十、招募成本效用公式
比总成本效用更细化的版本，聚焦于招募期间的费用花得值不值。包括猎头费、招聘网站会员费、宣讲会场地费等都算在内。通过对比不同渠道的这个指标，可以优化明年的招聘预算分配。
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
二十一、选拔成本效用公式
衡量面试筛选环节的投入产出比，从初筛到终面各个环节花费的时间和金钱都计入选拔成本。如果这个指标过低，说明面试流程可能过于冗长或者筛选标准不够精准，需要优化。
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
二十二、人费录用效用公式
从最终录用结果反推招聘费用的效率，关注的是真正发出去的offer对应的单位成本。结合前面几个招聘类指标一起看，就能完整描绘出整个招聘漏斗各环节的成本效率。
人费录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
二十三、招聘收益成本比公式
这是招聘ROI的高级玩法，把新员工创造的价值量化后与招聘投入做对比。虽然“创造的价值”不太好精确量化，但可以用该岗位的平均产值或预期贡献来做估算参考。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本
二十四、个人出勤率公式
考勤统计中最基础的公式，算出每位员工当月的实际出勤比例。用于绩效考核中的出勤项打分，也是计算工资时的关键依据。规定月工作日一般按21.75天或公司制度规定的天数来定。
个人出勤率=出勤天数/规定的月工作日x100%
二十五、加班强度比率公式
反映团队整体加班情况的指标，当这个数字持续偏高时，HR需要关注员工的工作负荷和身心健康，必要时推动排班优化或人员补充。也能作为部门人力是否充足的判断依据之一。
加班强度比率=当月加班时数/当月总工作时数x100%
二十六、人员出勤率公式
从团队层面看的出勤情况，分子是当天实际到岗人数，分母是应到总人数。每天早上做考勤抽查或月度汇总时都用得上，行政部门日报周报里常见的数据。
人员出勤率=当天出勤员工人数/当天企业总人数x100%
二十七、人员缺勤率公式
与出勤率互为补充，关注的是缺席情况。如果某个部门缺勤率异常偏高，可能暗示存在管理问题或员工士气低落，需要及时跟进了解原因。病假、事假、旷工都计入缺勤范畴。
人员缺勤率=当天缺勤员工人数/当天企业总人数x100%
二十八、新员工比率公式
衡量团队新鲜血液的占比，过高的新员工比率可能意味着团队稳定性差或处于快速扩张期。转正员工指的是已经过了试用期的正式员工，这个口径在计算时要保持一致。
新员工比率=已转正员工数/在职总人数
二十九、补充员工比率公式
专门针对补员需求的指标，反映因人员流失而需要补充的新人占团队的比例。如果这个比率长期居高不下，说明留人工作存在明显短板，需要从根本上解决人才流失问题。
补充员工比率=为需职缺口补充的人数/在职总人数
三十、高离职率（主动离职率/淘汰率）公式
把离职细分为主动辞职和被动淘汰两种情况分别统计，能帮助HR精准定位问题。如果是主动离职率高，多半是薪酬或文化的问题；如果淘汰率高，则可能是招聘标准或培训体系需要调整。
高离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数
三十一、离职率（期初期末平均法）公式
另一种常用的离职率计算方法，用期初和期末人数的平均值作为分母。这种方法在人员波动较大的月份计算结果会更平稳一些，不同公司可能采用不同的计算口径，关键是保持前后一致便于对比。
离职率=离职人数/(期初人数+期末人数)/2
三十二、离职率（含录用人数）公式
这种算法把离职人数放在包含新进人员的更大基数上考察，得出的离职率数值会偏低一些。适合用在想淡化离职影响的场景，但从严谨性来说不如前几种方法常用。
离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)x100%
三十三、异动率公式
异动率涵盖的范围比离职率更广，不仅包括离职，还包括内部调动、晋升、降职等所有人员变动。全面反映组织的人员流动性，是编制管控的重要参考指标。
异动率=异动人数/在职总人数
三十四、人事费用率公式
从收入角度看人工成本的负担程度，类似于人力资源费用率但更聚焦于人事相关支出。在做年度人力成本预算汇报时，这个数据几乎是必选项，老板一眼就能看出人工投入的量级。
人事费用率=(人均人工成本x总人数)/同期销售收入总数
三十五、招聘达成率公式
招聘KPI的核心考核指标，衡量实际到岗人数与计划招聘数的达成情况。分子中把已报到和待报到的人都算进去，分母则包含计划内和临时新增的需求，比较全面地反映了招聘进度。
招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数)
三十六、人员编制管控率公式
监控各部门是否超编的关键指标，等于1说明编制刚好用满，大于1说明超编，小于1说明还有编制余量。HR每月都要核查这个数据，对超编部门及时预警并推动整改。
人员编制管控率=每月编制人数/在职人数
三十七、人员流动率公式
综合反映人员进出的活跃程度，把入职率和离职率综合在一起看。流动率本身不是越低越好——适度的流动能带来新鲜血液和创新活力，但过高则意味着不稳定成本增加。
人员流动率=(员工进入率+离职率)/2
三十八、员工进入率公式
单独看新人加入的速度，分子是报到人数，分母用期初人数作为基数。在业务扩张期这个指标会自然升高，但如果在稳定期也偏高，可能说明之前的招聘计划过于激进或人员流失严重。
员工进入率=报到人数/期初人数
三十九、培训出勤率公式
衡量内部培训参与度的指标，反映员工的学习积极性和培训组织的到位程度。如果出勤率偏低，可能是培训时间安排不合理或者内容吸引力不够，需要培训部门和HR共同改进。
培训出勤率=实际培训出席人数/计划培训出席人数x100%
四十、加班率公式
从时间维度看加班强度，总加班时间占总出勤时间的比例。连续几个月加班率偏高的话，HR应该主动介入，协调业务部门合理安排工作量，避免过度加班导致的效率和士气双降。
加班率=总加班时间/总出勤时间
四十一、个人养老金计算公式
社保公积金核算中必备的公式，个人缴纳部分由基础养老金加上个人账户储存额除以139得出。139是根据60岁退休时的人口平均余命测算出来的计发月数，HR在做薪酬测算时经常用到。
个人养老金=基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额/139
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