HR经理辞退面谈方案PPT:赔偿、话术、签字流程

周三早上，公司的一个业务负责人急匆匆的跑到了人力资源部，说是公司的一个员工，业绩在第三季度是倒数第一，他想开除，但又害怕被仲裁，所以让人力资源部立刻给他想个办法。做人力资源的人都知道，裁员面试是一件很麻烦的事情，如果谈的不好，就会诉诸于仲裁，如果没有谈妥补偿，甚至会影响到整个队伍的士气。事实上，这件事最让人头疼的地方，并不在于如何谈判补偿，而在于如何在合法合规的前提下，稳定住剩余的绝大部分职工的心态。

三种类型的解雇情形与不同的处理政策相关联。绩效考核不达标，以 PIP改进不成功为主线，以确凿的证据为主线，以违纪违规为主线，以制度红线为主线，以结构调整为主线，以 N+1薪酬为主线。面谈之前一定要锁定一个完整的证据链条，客观的事实，主观的评价，录音的邮件，这三样东西都要准备齐全，空口无凭的指控，录音只能成为仲裁的把柄。

核心计划要在15分钟之内抛出来，时间拖得愈长，雇员的防卫心就愈重。针对沉默、愤怒、讨价还价的三种情况，有三种标准的话术，并以闭合的问题结束谈话。触碰“三期”、“工伤”红线，直接面对2 N的赔付和舆论压力，签署文件2个小时内关闭信息系统，有专人全程陪同，防止恶意破坏。

解除面试中出现劳资纠纷，多半是证据不足，话术不当，事先没有考虑到风险和程序。不要等到人家要走仲裁程序了，你再去补充，从方案到话术，再到流程，都要理顺，这是正确的控险之道。

比亚迪人力资源体系拆解：制造业大厂怎么管人效

人才盘点结果落地：继任者计划怎么排、关键岗怎么接

小米人力资源体系全景：组织架构、职级与激励机制