砸数十亿抢高才，新人依旧留不住！2026寿险增员大战，撕开行业最真实的困境

导读：平安豪掷5 亿专项资金，最高 90 万训练津贴；友邦开出 30 万收入补足，七大头部险企扎堆推出优才、高才计划。重金抬高招募门槛，可现实却是新人大量脱落。热闹的增员大战背后，暴露寿险行业长久存在的育人难题。

2026 年，增员重新站在了寿险行业舞台的正中央。

平安、友邦、中国人寿、新华、太保、太平、泰康七大头部险企，打响一场轰轰烈烈的人才争夺战。各家不断加大资金投入，持续抬高新人准入门槛，本科、过往高收入、个税流水核验成为精英招募标配。一边是行业轰轰烈烈的抢人行动，另一边一线团队却面临残酷现实：重金招来的高才新人，依旧逃不过快速流失的命运。有的团队半年增员40 多人，半年之后仅仅剩下 3 个人。

七年时间，行业代理人从912 万峰值跌落至 209 万，人海战术彻底成为过去式。当行业从 “拼人数” 转向拼人效，我们必须冷静思考：花大价钱招人，为什么依旧留不住人？寿险组织发展真正的出路到底在哪里？

一、2026 七大头部险企增员大战：重金砸向精英招募

整个寿险行业，正在上演一场声势浩大的抢人竞赛。各家险企不再面向普通大众粗放招募，把目光瞄准优质精英群体，配套巨额津贴补贴，推出专属人才计划。

（一）平安人寿：立体化增员网络，5 亿专项资金抢行业精英

平安拿出5 亿元专项增员资金，搭建多层级的招募体系，实现全人群覆盖。

1.高才计划：瞄准银行等行业精英，硬性门槛为本科及以上学历，过往一年税前收入≥32 万，有银行对公、理财等岗位任职经历优先。配套福利力度极大，最高训练津贴可达90 万，最高领航发展奖200 万，同时设置4500‑8000 元三个月无责底薪。

2.优才及万众轻创业计划：面向行业中坚力量，吸纳中等优质人才。

3.兼职、社区网格化：做市场下沉，拓宽人力来源。

4.星海计划：探索员工制新模式，开辟全新赛道。

平安构建起高才‑优才‑兼职‑员工制，多维度全覆盖的立体化增员网络，希望从不同圈层挖掘保险营销人才。

（二）友邦人寿：创投2.0 计划，最高 30 万收入补足

友邦推出未来保险企业家（创投2.0）人才招募计划，配套创投津贴、首年收入支持、领航导师、科技赋能等五大生态支持，用收入保底吸引人才。

1.完成9.6 万 C 佣金、维持身份，每半年招募一人，可以拿到30 万元收入补足；

2.完成6 万 C 佣金，成功招募新人，入职满 12 个月补足 20 万元；

3.3 个月完成 2.4 万 C 佣金，可获得 8 万元保底收入。

优厚的收入承诺背后，有着严格的业绩指标，每月稳定完成高额佣金，对于刚刚入行的新人，实际操作难度非常大。

（三）国寿、新华、太保、太平、泰康集体入局，全员开启优增时代

除平安、友邦之外，中国人寿、新华、太保、太平、泰康全部下场，推出各自精英招募项目：

1.中国人寿新菁英计划：推行“优增替代普增，绩优替代人海”，2026 年 6 月末代理人规模 61 万人，头部险企中实现人力逆势净增长，优增人力同比大涨 55.9%，个险新业务价值同比增长 37.5%。

2.新华保险“三十年点亮三十城”：总裁亲自站台，不走短期砸钱抢人的路线，定位长期人才培育战略，夯实基本法收入，配套新人津贴与生态赋能，打造保险企业家。绩优人力同比上涨16.2%，人均综合产能同比提升 31.7%。

3.太保C 规划师、职域合伙人；太平骏程计划；泰康HWP‑U。一系列新项目密集发布，全行业集体抬高增员门槛。

（四）行业招募门槛全面升级，筛选标准发生本质改变

和过去粗放招人对比，这一轮增员，筛选标准已经彻底更新：

1.学历门槛升级：由过去高中、大专为主，升级为本科及以上成为高才项目标配；

2.收入门槛新增：增加过往税前收入要求，高才普遍要求年收入32 万以上；

3.核验手段升级：引入个税流水查验，不再仅凭口头自述判定候选人资质。

整个行业的共识非常清晰：不要人海，要精英。但光鲜的招募海报，掩盖不了一线团队残酷的现实。

二、繁华表象下的残酷真相：钱越砸越多，新人依然留不住

各家企业预算充足、津贴诱人、门槛严苛，但落到团队一线，留存成为绕不开的痛点。重金筛选出来的高学历、高收入人才，并没有带来更高的留存率。

（一）触目惊心的一线真实留存数据

基层团队的真实案例，值得所有保险主管警醒：

1.40 多人规模的直辖部，上半年辛辛苦苦，仅仅新增 4 个人；

2.部分团队半年增员40 余人，三个月之后仅剩下 7 个人，半年过后只剩 3 人；

3.部分新人从业两个月，到手收入仅仅300 多元。

全行业新人首年流失率高达60%-70%，七年过去，新人首年留存率依旧不足30%，没有得到实质性改善。甚至不少团队，脱落人数大于新增人数，陷入 “招聘‑流失‑再招聘” 的死循环。

（二）新人脱落的核心逻辑：依旧跳不出自保件、亲友单、人情单老路

哪怕招聘对象换成高才、优才，很多新人的展业路径，和过去没有本质区别。

1.入职之后，首先给自己购买保单，紧接着动员家人父母配偶子女投保；

2.消耗同学、同事、熟人圈子，依靠人情完成短期开单；

3.熟人资源全部消耗完毕，没有能力开拓全新客户；

4.没有新单就没有收入，部分新人不仅赚不到钱，自购保单、客户投入甚至造成倒贴，收入链条断裂，最终选择离开行业。

很多高才候选人，过往在其他行业拥有高薪，具备优秀的工作履历。但是学历、过往收入可以被筛选，却筛选不了面对前期低收入的心理承受能力。面对保险行业前期拓客的压力，不少精英同样扛不住焦虑，选择离场。

（三）七年行业巨变：人海时代落幕，人力规模大幅缩水

回望行业七年变迁，数据足够震撼：

1.2019 年代理人峰值912 万人；2026 年二季度末 57 家险企合计代理人209.1 万人，七年流失近700 万代理人，人力规模缩水接近 77%；

2.头部效应持续放大，六大头部险企代理人，占据全行业82.35% 份额，行业资源进一步向头部集中；

3.代理人总量大幅下降，但是留下来队伍的人均产能持续提升，行业正式告别人海战术，拼人效时代全面到来。

人力总量在下降，但是新人留存率七年几乎原地踏步。这说明，行业在“筛选人才” 这件事进步明显，但是在培育人才层面，还有巨大短板。

（四）增员大战背后，三个必须读懂的行业真相

透过热闹的抢人大战，有三个真相值得每一位团队管理者牢记：

1.真相一：门槛抬高，留存率没有同步跟上。高学历不等于高留存，高津贴不等于高稳定，增40 人最后只留下 3 人，是全行业普遍的现实难题。

2.真相二：资金大量花在“招人”，投入 “育人” 的严重不足。5 亿专项资金、90 万训练津贴、30 万收入补足，全部用来吸引新人入职。但是新人踏入行业之后，系统培养、实战辅导资源跟不上。

3.真相三：增员的本质不是招人，而是留人。招人只是组织发展的起点，把新人培育成活、能够独立展业，才是最终目的。增和留同等重要，留比增更加需要用心。

三、不要盲目复制大厂预算，普通团队的增员破局思路

很多团队主管看到头部险企的政策，会产生自我怀疑：我们没有数亿增员预算，没有几十万津贴，品牌实力比不上头部大公司，我们还怎么做组织发展？

报告给出了非常朴素的答案：我们不需要比拼谁花钱更多，可以追求增4 人，活 4 人。与其盲目追求大规模新增，不如把重心放在新人存活上面。

（一）把新人留存率列为团队核心考核指标

1.改变过去只考核新增人力数量的导向，把三个月留存率、半年留存率纳入主管核心考核；

2.主管评价团队，不只看来了多少新人，重点追踪一段时间之后，还剩下多少真正活下来的从业者。

（二）给予新人足够的成长周期，拒绝急功近利

1.不强制新人上岗当月就必须转正，把出勤、学习、通关训练作为前期核心考核，而不是第一时间压榨业绩；

2.新人前期核心任务：参加早会、吃透产品知识、跟随主管师傅陪访演练、练习客户需求分析，允许新人循序渐进成长。

（三）用好基本法利益驱动主管做好育成

1.激活基本法制度红利：徒弟开单，主管拿到育成津贴；徒弟晋升，主管获得管理利益；

2.硬性要求师傅的辅导动作，师傅每周至少陪访新人2 次，每月开展新人成长复盘；

3.鼓励主管拿出自身部分管理津贴，投入新人培养，把利益转化为实实在在的育人行动。

（四）区分两种团队，看清脱落背后的底层差异

同样是做增员，两种团队走向完全相反的结局：

1.增40 人只剩 3 人的团队：新人刚入职就重压业绩指标，缺少收入保障，缺少辅导陪访。新人没有学习缓冲期，没有客户来源，快速消耗熟人资源之后大批脱落，陷入招聘‑流失的恶性循环。

2.增4 人活 4 人的团队：新人先培训、先学习、先实战演练，不急于要业绩。师傅持续陪访带教，团队氛围稳定，新人一步一步掌握销售技能，慢慢独立开拓市场。

急功近利追求短期业绩，只会不断推高脱落率，透支团队人才储备。

四、回归基本功：九项基本功，新人留存的地基

重金津贴是外部吸引力，真正决定新人能不能留下来，是扎实的基础技能。行业流传已久的三陪九辅、九项基本功，是经过市场长期验证的新人辅导体系，是新人留存的地基。地基不牢，地动山摇。

（一）九项基本功完整清单

1.目标设定与活动量管理：填写年度开支表，核算收入目标，倒推每日拜访量，明确行动标准；

2.工作习惯养成：填写计划100，制定拜访计划，坚持书写工作日志；

3.保单检视表使用：梳理客户现有保单，挖掘保障缺口，铺垫陪访面谈；

4.草帽图讲保险理念：通过画图，通俗传递保险价值，激发客户保障需求；

5.产品建议书讲解：吃透产品，讲清楚保险利益，掌握促成签单方法；

6.电话约访能力：熟练掌握约访流程，处理客户各类拒绝异议；

7.陪访之前预演：完整走完销售面谈六步骤，提前模拟客户各类反对意见；

8.陪访结束复盘总结：肯定亮点，指出不足，沉淀实战经验；

9.递送保单索取转介绍：做好保单递送服务，主动索取转介绍，循环开发新客户。

九项基本功，覆盖从目标管理、约访面谈、理念讲解、促成服务到转介绍全流程，是新人从不会到会的必经之路。

（二）九项基本功不能死记硬背，要做升级实战训练

传统模式只是模拟演练、背诵话术，升级练法讲究更换场景、更换模拟客户，追求实战效果。

1.电话约访升级：告别单纯背话术。新人拿着真实准主顾名单现场拨打电话，主管旁听。专门训练应对“没兴趣、手头紧、太忙、已经买过、单位有保险” 五大高频拒绝，做到连续拨打电话不卡壳。

2.草帽图讲解升级：不满足流畅画图。分别模拟年轻妈妈、企业主、退休老人三类人群，针对性讲解教育金、资产隔离、养老品质；并且练习回应“我有社保不需要保险” 等异议，做到面对不同客户有差异化表达。

3.建议书讲解升级：拒绝单纯念条款。讲解过程随时被打断，练习回答“对客户有什么好处”“能不能便宜点”，学会把保费换算成每日成本，每一个利益点都讲清楚客户实际收益。

4.保单检视升级：不只完成表格填写。模拟客户做完保单检视，必须找出3 个真实保障缺口，并且输出对应的推荐逻辑，挖掘加保机会。

训练顺序也要遵循规律：先练电话约访，再练草帽图，再练建议书，最后保单检视。基本功不是背会就算结束，练到形成肌肉记忆，才算真正掌握。

五、主管落地五大核心动作，把育人真正执行到位

再好的理念，如果无法落地执行，只是纸上谈兵。报告明确提出，主管带教新人，必须落地五个关键动作，完整跑通两轮闭环，重点不在于讲过，而在于实实在在练过。

（一）动作一：陪访前预演，每周至少1 次

1.操作方式：主管扮演客户，新人作为业务员，完整走完销售面谈六步骤：寒暄赞美→道明来意→观念导入→产品推荐→促成签单→感谢索取转介绍。新人主动抛出客户可能提出的各类异议，现场演练应对方案。

2.过关标准：完整走完面谈六步，客户异议可以从容应答。

3.常见误区：新人敷衍模拟，抱有“到客户现场自然就会” 的侥幸心理，跳过预演直接上门。

（二）动作二：陪访之后当天复盘

1.操作方式：每次陪访结束立刻复盘。主管先肯定新人做得好的部分，客观指出待优化点；新人把客户异议和对应话术记录进新人成长手册；针对薄弱环节互换角色反复演练。

2.过关标准：成长手册完整记录内容，新人可以清晰复述至少一项自身待改进点。

3.常见误区：只要签单成功就不复盘，只看结果忽略能力沉淀。

（三）动作三：计划100 检查，每周至少 1 次

1.操作方式：主管每周审阅新人计划100 名单、工作日志。筛选 A 级高价值准客户名单，共同制定下周拜访行动计划。

2.过关标准：计划100 名单不少于 40 个，下周拜访计划写进工作日志，名单具备联系方式、基础需求分析，保证名单质量，而不是单纯凑数量。

3.常见误区：只统计名单数量，忽略名单质量，一堆无效名单没有实际业务价值。

（四）动作四：草帽图、建议书通关，每周至少1 次

1.操作方式：主管扮演不同类型客户，新人现场演示草帽图、建议书讲解。主管不断提出各类客户疑问，新人临场应答，讲不通顺当场示范，反复练习。

2.过关标准：新人讲解能够打动扮演客户的主管，才算真正通关。

3.常见误区：简单演练一遍，自我感觉“我已经会了” 就停止训练。要明白，会讲和讲好之间，需要大量重复练习。

（五）动作五：递送保单+ 转介绍实战，每月至少 1 次

1.操作方式：新人递送保单服务，主管陪同。重点观察两大关键点：完整完成保单递送服务、主动向客户索取转介绍，结束之后复盘优化。

2.过关标准：完整走完递送保单全流程，至少获取一个转介绍线索。

3.常见误区：递送保单简化成送快递，把保单交给客户直接离开，错失转介绍机会。

写在最后：抢人大战如火如荼，但是我们必须清醒。津贴可以吸引人才进门，真正留住人的，永远是体系化的辅导、扎实的基本功、持续的实战陪访。增员只是开始，育人方为根本。外部行业环境我们很难改变，但团队内部的辅导训练，掌握在每一位主管自己手中。与其羡慕别家高额招募政策，不如沉下心打磨自己的育人能力。拼人效的时代，谁把新人育成做好，谁才能真正赢得组织发展。

简要总结：2026 七大险企重金加码精英增员，但新人高脱落问题并未改善。行业告别人海转向人效，招人不如留人。团队不必比拼预算，抓好主管五大动作，夯实九项基本功，做好新人培育才是破局关键。

以下是部分报告内容截图，

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整理于“365康养宝”（知识星球）

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