40张PPT完整解析《字节跳动人力资源体系》.pptx(干货)

如何招募优质人才

张一鸣：过去，经常会遇到有创业者问我：初创公司在招人方面很困难，你是怎么招人的？

招人最简单莫过于招干过这个事的人，不过能找到最具合适特质的人更重要。特别是创新企业，很多岗位未必有成熟的人对应，或者业界的普通标准并不特别适合，又或者具体的岗位有一些特别的要求。这时，通过对岗位的理解而去招最合适特质的人就特别重要。

要能大胆雇佣优秀的年轻人。Facebook、Paypal、Dropbox在雇佣上都非常激进，优秀的年轻人也许犯错，但不会平庸，更划算的是会进步。

所以，我招人更看重这个人的基本面，我相信只要一个人的基本面是好的，管理能力也不会出什么大问题。如今，总结过去我所接触优秀的年轻人共有的基本面，可以归纳成五点：

1、有好奇心，能够主动学习新事物、新知识和新技能

我有个前同事，理论基础挺好，但每次都是把自己的工作做完就下班了。他在这家公司待了一年多，但对网上的新技术、新工具都不去了解。所以，他非常依赖别人。

当他想要实现一个功能，就需要有人帮他做后半部分，因为他自己只能做前半部分——如果是有好奇心的人，前端、后端、算法都去掌握、至少有所了解的话，那么很多调试分析，自己一个人就可以做。

2、对不确定性保持乐观

比方说今日头条最开始时，我和大家讲：我们要做1亿的日启动次数。很多人觉得，你这家小公司怎么可能做得到？大公司才能做得好。所以，有些人就不敢努力去尝试，只有乐观的人会相信，会愿意去尝试。

其实，我加入酷讯时也是这样。当时，酷讯想做下一代搜索引擎（最后也没有做成，只做了旅游的垂直搜索）。我不知道其他人怎么想的，我自己觉得很兴奋。我确实没有把握，也不知道怎么做，但当时就去学，就去看所有这些相关的东西。我觉得最后也许不一定做成，或者没有完全做到，但这个过程也会很有帮助——只要你对事情的不确定性保持乐观，你会更愿意去尝试。

3、不甘于平庸

我见到很多大学期间的同学、一起共事的同事中，也有很多非常不错的人才，技术、成绩都比我好。但10年过去，很多人没有达到我的预期：我觉得他应该能做得很好，但他却没有做到。

很多人毕业后，目标设定就不高了。比如，我发现有同事加入银行IT部门：有的是毕业后就加入，有的是工作一段时间后加入。为什么我把这个和「不甘于平庸」挂在一起？因为他们很多人加入，是为了快点解决北京户口，或者当时有些机构有分房补助，可以购买经济适用房。

我说不平庸，并不是专门指薪酬要很高或者技术要很好，而是你对自己的标准一定要高。也许你前两年变化得慢，但10年后再看，肯定会非常不一样。

4、不傲娇，有延迟满足感

以前有两个我印象比较深刻的年轻人，素质、技术都蛮不错，也都挺有特点。本来都是资质非常好的人才，人非常聪明、动手能力也强，但没有控制好自己的傲娇情 绪，总觉得自己是TOP1%当中的人。比如要做一个调试工具，他们就不愿意做，或者需要和同事配合的工作，他们就配合得不好，其实「不傲娇」就是指对现状 要踏实。

有同事问我：延迟满足感太过了不好，这个度不好把握。我的理解：延迟满足感无关高兴、庆祝、分享等行为。更多是内心的，是不是满足感将内心蒙蔽、智慧迟钝、错过机会。其实，人生的差距就是在自我感觉良好中拉开的。

5、对重要的事情有判断力

选什么专业、选什么公司、选什么职业、选什么发展路径，自己要有判断力，不要被短期选择而左右。懂得建立自己原则的人是聪明的，自信的。有原则绝不是迂腐，反而越有原则，往往越灵活。

团队管理心得将人招过来以后，就会面临管理团队的问题。

以前我更喜欢做技术，技术是我的爱好。但管理也变成一种广义的技术，尤其是随着公司的快速扩张，对管理的需求越来越强，我自己体验和经历的事情也越来越多，对产品和管理的兴趣上升得也更快，而且管理现在是我的职业。

字节跳动团队管理心得

1、减少规定和审批

不允许部门随便出规定，即便不得不有规定，我们也希望规定非常简单，不允许有长达几页纸，非常难执行的规定。要减少审批，甚至希望尽量不要审批。

2、组织结构灵活，拒绝领地意识，能灵活调整汇报关系

让大家意识到，汇报关系只是汇总信息的一种方式，只要业务需要就可以随时调整。如果我们有一个项目非常重要，我们可能需要市场部的同事都支持这个项目，那在这段时间里，这个项目的主管也是市场部同事的主管。

3、弱化层级与Title

我们正面临着一个巨变时代，外部是一个不断变化的环境，公司需要及时对外部环境作出响应。平等的畅所欲言的氛围非常重要，敬语是形式化的东西，它会有心理暗示。

为了避免形式感给基层节点带来压制，我们弱化层级，首先是不允许称呼「老大」「某某总」「老师」等等，这种称呼一旦出来之后，很多想法就不能涌现出来了。他们可能会倾向于先听听「老师」有什么意见，自己不能先说出来。如果不从这些细节入手，可能还是会给人带来层级感，进而影响其他同事发表意见。

4、构建一个好的内部协作系统

我们有将近100个人的内部工具开发团队，做各种工具尝试。比如我们自己开发了OKR系统，并且和内部使用的IM打通，方便大家互相查看。这些基础工具，第一可以让人更轻松；第二可以规模化。新人加入公司，很快也能适应OKR系统，从内部获取信息。

他也能意识到，自己不仅仅有获得信息的权利，也有支持相关工作的责任。这样的实践，在我们看来，更容易构建公司内部协作系统，从而让这个系统分布式处理的能力更强。

5、鼓励内部信息透明，鼓励坦诚沟通

我们鼓励群聊，各部门之间充分沟通。不要只和CEO沟通，也不提倡一对一的沟通，我们认为一对一的沟通效率很低。如果有新加入的同事或者高管希望和我一对一的沟通，我经常会说你可以抄送给我，但你首先要发给其他人，发给需要和你配合的人。

我们让管理层的OKR对下属员工保持公开，让大家知道你在做什么，为什么在做这个事情，其他部门的人在做什么。OKR的制定过程也不是自上而下的分解，而是大家互相之间自己对齐，了解目前公司最重要的任务是什么。另外，我们还会经常举办CEO面对面，在这个会上回答员工提问，让大家了解公司进展。

我认为能否坦诚沟通是公司团队管理的主要问题 ，当感到沟通困难的时候，最好的沟通方法不是想太多技巧和说法，而是更坦诚的沟通。

最后，我认为创造公平的文化和公平的信任是非常重要的，奖罚分明，这样大家才相信游戏规则存在，才会挑战自己更大回报，才不会有侥幸心理。类似这样的原则CEO要谨记不忘。

字节跳动的基本情况

1.字节跳动发展历程

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2.字节跳动投资布局

4.字节跳动业务架构

2.组织管理理念

2.字节跳动人才机制

3.字节跳动培养体系

字节跳动招聘体系

1.招聘理念

招厉害的人，让信息更高效，和优秀的人做有挑战的事。

3.人才标准

4.招聘渠道

薪酬职级体系

1.薪酬概况

字节跳动的现金薪酬要比BAT高出25%-40%，岗位职级不同序列间月薪base差异较大，技术base整体偏高。字节跳动整体薪酬比较高，与张一鸣招聘理念有非常大的关系——人才看回报（ROI）。

3.薪酬制度

字节跳动文化体系

1.字节范

字节范是字节跳动企业文化的重要组成部分，是字节人共同认可的行为准则。

2.务实浪漫精神

4.企业文化传播

绩效管理体系

1.OKR文化

字节跳动是近几年在ATM垄断格局下生长出来的互联网“新势力”，而其创始人张一鸣管理公司最为重要的工具，就是OKR。

3.OKR土壤：信息透明降低沟通成本

5.OKR实施

7.OKR落地三大承接方式