销售人员绩效考核方案设计（实操手册）

老板把我叫进办公室："下周把销售的考核方案拿出来，提成点数你定一下。"
三天后我交上去，老板说高了，销售总监说低了，最后定下来的版本，是三方各让一步的妥协，不是一套能跑一年的方案。
问题从来不在点数。点数只是最后一步。
二、绩效和提成是一条链，不是一道算术题
定维度 → 配结构 → 设机制 → 划红线。顺序反了，后面全要返工。
1、指标维度：结果（回款、毛利）＋ 过程（拜访、新客、动销）＋ 红线（窜货、投诉）。只考结果，销售一定涸泽而渔，利润全埋在库存里。
2、权重结构：固浮比 4:6 或 3:7，底薪保底、提成管增量。提成绝不能从底薪里扣，名义涨了、总包没动，核心销售人才第一个被逼走。
3、提成机制：阶梯、超额累进，目标可以浮动。但设台阶必须同时设封顶，否则飞单和月底压货冲量一定出现。
4、红线边界：窜货、虚假发货、数据造假，一票否决。不写进方案、不挂在会上、不落在钱上，就是一张纸。
三、框架同一套，填法必须分两种
线上和线下销售团队的考核模式不一样：①线上最容易被低价冲量，GMV 涨了、利润没涨，所以提成必须挂毛利额；②线下最容易压货，货发出去不等于钱回来，所以提成必须挂到账回款。
这一条选错，方案跑一年也调不回来。
具体可放大图1查看具体内容，图2是我之前做线下销售团队年终奖金方案，可以惠存。
四、四种误设计，几乎每家都中过一条
1、只考回款，销售压货冲量、年底退货爆仓；
2、提成从底薪扣，核心销售被逼走；
3、新老市场同目标，好的躺平、差的摆烂；
4、红线只口头警告，第二年公信力归零。
必须执行的三条铁律：结果＋过程＋红线，三张表少一张就偏；提成只增不减，增量才用阶梯，别动存量；红线写进方案、挂在会上，更要落在钱上。
【彩霞说】
销售考核的底线只有两条：让好人赚到钱，让赖人留不住。
做到这两条，点数高低是人资专业技术问题；做不到，点数算得再精，也只是把矛盾往后拖一个季度。
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下期：研发类高管绩效方案设计（实操手册）。