法务用AI做PPT被开除,法院判了——公司违法

2026年10月，北京朝阳法院判了一个案子。

一个保险公司的法务，用AI做了个PPT。然后被开除了。

理由是：你签过保密协议，你知道AI平台会留存数据，你把内部文件传上去，有泄密风险。

吴女士不服。

这个AI工具是领导推荐的。数据表已经整理加工过，不是核心保密信息。公司从来没有明文禁止员工使用第三方AI工具，也没有做过相关培训。

法院判了：公司违法解除。撤销解除通知。继续履行合同。赔钱。

这个案子，表面上是一个劳动纠纷。

本质上，是一个管理事故。

员工已经在用AI了。领导还在推荐。但公司的规章制度里，没有一个字提到“AI工具使用规范”。

这就像一个小区，住户已经开始用电动车了，物业的消防规定里还只有“禁止在楼道停放自行车”。你不能等出了事，再拿自行车的规定去罚电动车。

朝阳法院的判决逻辑，说白了就一句话：

你公司的制度里，压根没提过“AI工具”这回事。没禁止，没规范，没培训。你什么都没说。你什么都没写。

你没有规则，就不能处罚。

第一条线：不能用“旧制度”管“新行为”。

很多公司的保密制度，是AI普及之前定的。它规定了“不得将公司文件带出办公场所”“不得通过私人邮箱发送工作文件”。但它没有规定“不得将公司数据上传至第三方AI平台”。

你不能用明朝的剑，斩清朝的官。

第二条线：不能用“风险推定”替代“事实举证”。

公司的逻辑是：AI平台会留存数据。所以有泄密风险。所以构成严重违纪。

法院不认。

法院要求的是：你举证证明，她上传的文件属于核心保密信息，并且造成了实际危害后果。

“存在风险”不等于“已经泄密”。“可能出事”不等于“已经出事”。

在劳动争议中，用人单位对解除的合法性负有举证责任。拿不出实际损失，就不能以“严重违反规章制度”解除。

第三条线：不能用“单方认定”替代“制度共建”。

吴女士使用AI工具，是“经公司领导推荐”的。

你不能一边给人递刀，一边说“你怎么能拿刀”。

这种“双重信号”，在仲裁和法院面前站不住脚。

真正合规的做法是：在引入AI工具的同时，同步建立使用规范。哪些数据可以上传，哪些不能；用哪些平台，不用哪些；谁可以审批，谁负责监督。规则在前，行为在后。

这不是第一起AI相关的劳动争议。

2026年5月，杭州中院发布了“AI替岗”典型案例。35岁的周先生，在一家金融科技公司做AI大模型质检主管。公司说“技术升级、岗位被AI替代”，把他从主管调到普通运营岗，月薪从2.5万降到1.5万。协商不成，直接解除。

法院判了：违法解除，赔偿26万。理由是：引入AI实现岗位替代，不属于劳动合同法规定的“客观情况发生重大变化”。

杭州中院法官说得很直接：AI技术发展还没有达到实质性替代劳动者岗位的程度。企业不能将正常的技术更新风险转嫁给劳动者。

两个案子，同一个信号：法院正在用判例，给AI时代的用工边界画线。

员工用AI提效，不构成违规。企业用AI替岗，不构成合法解除。两个方向，同一个逻辑：AI不是企业单方说了算的工具，它的使用规则，需要在法律框架内被重新定义。

HR该做什么？

在制度里加一条“AI工具使用规范”。不是禁止，是规范。明确哪些工具可以用，哪些数据可以上传，走什么审批流程。让员工知道“红线在哪”，而不是事后告诉他“你踩线了”。

在培训里加一节“AI合规课”。让员工知道：为什么某些数据不能上传？上传了会有什么法律后果？

在管理动作里加一个“前置沟通”。发现员工使用AI工具存在风险，第一步不是发解除通知。是沟通、提醒、建立规范。给员工纠正的机会，也给公司完善制度的机会。

朝阳法院的判决书里有一句话值得反复读：企业需主动适配数字办公，完善合规管理制度。