2026年7月21日-23日，2026中国汽车论坛在上海嘉定举办。本届论坛由中国汽车工业协会主办，以“新开局，新机遇，新征程——共绘汽车产业高质量发展新蓝图”为主题，由“1场闭门峰会、1个大会论坛、1场技术领袖峰会、13个主题专题论坛、N场行业发布”等16场会议和若干配套活动构成，各场会议围绕汽车行业热点重点话题，探索方向，引领未来。其中，在7月22日下午举办的“【主题论坛五】智驭未来·人才领航——中国汽车产业转型升级的人才战略新范式”上，中国人才研究会汽车人才专业委员会秘书长李喆乐发表精彩演讲。以下内容为现场发言实录：
任主任、陈秘书长，还有我们各位的前辈同仁，大家下午好。刚才我们任主任更加多的是从工信部人才交流中心，讲了一些国家的顶层设计。我觉得我讲产业肯定是讲不了，但是我更多的还是讲一讲这个人才，在最近这几年是怎么样的一个改变，怎么样的一个升级通过人才的升级来推动或者来支撑我们的整个产业的升级。
我们大概就是回顾了我们中国汽车最近这个10年吧，我们的理解是从跟跑引领，到引领的整个跃迁的一个变化，那么主要反映在技术创新、新能源、智能网联，我们的品牌其实也是上升的。我们中国现在最开始往中高端，以前我们可能都是中低端，现在我们讲的叫极致性价比，还有一个其实就是整个市场格局的重塑。
我记得以前每个月看中国汽车工业协会发布产销数据的时候，我们总看自主品牌，占比大概三十几是吧，现在越来越高，我们也是看了过去2015年到2025年，这个都是一些公开的数据，包括中国汽车工业年鉴我们的一些公开的数据。我们看了一下主要在智能网联汽车的一些专利的数量，包括新能源汽车专利的公开量，我们其实是暴增的，增长得非常快。我们品牌也是2015年的时候，这是我们自己的理解，大概10万块钱就是我们的天花板，大家努力要往10万块以上去做，那么当时可能质量不稳定，甚至还出现过生锈这样的情况。
我记得当时315都去报道这个事情，那么2025年的时候，我们的自主品牌已经占领了，至少新能源这个智能化的中高端市场，科技时尚未来是我们的核心标签。我们通过一些公开数据，看到自主品牌的市场的份额。
我看了一下，最新数据是2026年1~5月是71%，后面都是一些Top 10的一些企业变化，这里我就快快过，那我们觉得其实最重要的还是因为我们讲人才，因为人才是一个系统的笼统的一个概念。
那我们其实是在做人才的时候，我们还是围绕这个研发、生产、销售。我们更加聚焦于HR这样一个群体，因为我们觉得HR首先能力要提升，才能去管好人这样一件事情。那么我们先看一下这个HR的人才，从被动支撑到主动驱动战略价值凸显，那么我们大概也是可能在座的都是老HR，大家都比较熟悉我们以前是做人事服务被动的支撑业务，对上负责，兼顾发展，那么人事部门呢？只是提供基础的人力资源政策和服务。与业务相对疏远。
那么我们知道到2025年的时候，大家其实都已经很习惯了业务伙伴战略人力资源主动去驱动业务的成功，对业务成功来负责，我们说，All in, 但现在的HR必须去考虑这些事情，不仅关注人事服务，更加主动的参与企业的战略规划和业务的决策，是推动业务成功的关键理想。HR人才的核心价值被重塑能力要求进行了升级。
那么我们HR需要去善推变革需具备强大的推动变革的能力。能够引领组织架构、文化、流程、制度等全方位的变革。确保组织持续适应外部的环境的变化。我记得我应该是上上周去了趟广汽传祺。我跟传祺的BU HR的负责人沈部长聊的时候，他说现在的HR需要上知天文，下知地理，还要懂历史，啥都能讲，至少对业务的时候，你跟业务去谈的时候，你也不能一窍不通，不然你没有办法去跟他去对吧，去抗衡。不，后面讲到就通晓业务需要去有这种很强的学习能力。
以前的HR可能就做六大模块是吧，现在你需要不断的去学习，深入了解新能源，智能网联，包括新营销共享AI等等前沿工具的应用和使用。还有一个就是擅长创新，我觉得这些应该是不是不光是针对HR，其实对于今天我们所有的从业者可能都是提出这样的挑战。
那么我们来看一下研发人才吧，创新驱动发展，量质齐升，研发人才队伍也是迅速地增加，那么这个是我们通过我们，因为我们每年在挖掘全国的人才数据，我们也不断地在更新我们的人才数据。我们看到，汽车研发人才的一个数量变化，我们从2010年开始统计到2025年，整个汽车研发人才的数量，大概现在统计出来是93.8万人，当然这个数据是很保守的，实际上还有更多那么不同类型企业，汽车企业研发人员的密度变化，其实也是在发生大的变化。
以前因为我们做了很多年的行业对标报告。我们整车企业大概负责研发的平均大概在10%左右，最近几年我们会发现越来越高占到16%，那么零部件企业更高。当然我们在一些新技术的，包括智能网联的，可能他们的研发人才的密度是非常高的。像智能网联的零部件企业。我们现在测小米，大概一般都占到42%是做研发的，在一家企业里面，我们还有一个就是研才。
研发人才的分布变化显著，小微企业的吸引力在增强，原来我们的主要还是在大型企业。那么最近几年我们会发现小米企业的研发人才还是有显著的提升的。反而那些中间端的企业，它相对是在下降，那么这里刚才，我们任主任也讲到一些对于研发人才的一些能力要求的变化。那么以前我们看到大部分大家都是学车辆工程的，都是学硬的机械的那么其实现在我们的整个汽车的边界，不一样了吧。
汽车已经不再是个交通工具了。不再是一个从A点到B点的一个交通工具了，刚才我听小红书的在讲汽车场景加情绪。对，那你要把场景情绪这些都要考虑进去的时候，那车子绝对不再是一个说四个轮子加沙发这样一个概念了。所以我们现在更多地说智能网联汽车工程电子科学技术控制科学与工程等等吧。
我们这里面没有写具体哪一家，我们2025年东部沿海某区的软件算法工程师，在智能网联研发工程师占，这个工程师中的占比已经达到了70%非常高了，现在走在前面的头部企业的软件的开发人员超过50%，那么这个是人才的成长周期，我们也觉得发生了显著的变化，原来因为我们汽车工程师大部分都是做硬件为主，所以他的成长阶段是非常慢，可能5年10年，那现在非常快。
我们现在看到汽车研发校招生具备独立性，独立胜岗率的平均时长大概总体是19%个月，总体是19个月，那我们看到有一些智能网联零部件的15个月，15个月就可以成长为他独立地去干一件工作了。我们自己有个汽车人才的PCI I的一个数据库。我们把国内主要的大概前四五百人的数据，翻了一遍，就是头部的人我们全部翻了一遍，我们会发现这个，工作年限10年加的78%，然后平均成为领军人才的平均年龄就是37岁，而且他们对比传统国际领军人才的成长时间。
这个看似成长时长是5~10年，那么还有一个就是我们的新技术浪潮与竞争趋势下，研发人才能力素质全面进化。那么现在从原来的发动机底盘造型设计，现在增加新材料软件，人工智能，数据挖掘，网络安全。那么以前的纯粹工程师思维，现在工程师必须有用户思维。以前做研发的人，大量研发高官跟我们讨论出来，以前叫各扫门前雪，现在必须有系统思维，以前叫问题解决能力，现在变成复杂问题的解决能力。以前只是学习能力，现在要快速学习能力，以前是模仿创新，现在是要率先创新。我们下面讲一个技能人才，这个也是我们不断分群体在研究。
技能人才。中国主要整车企业技能人才的占比，整车占整个整体汽车人才的比重吧，或者就是人才结构的角度来说，大家用的这个技能人才越来越少，但是要求越来越高。那么我们这个边上有一个人效数据，平均每名技能人才年生产的汽车数量从41台升增加到了53台，这个我们就是简单粗暴的，就是把企业的年产量加上他的人员去除，技能人才结构优化。高技能人才的比例呢，也在不断地往稳步上升，我们的企业现在的技能人才也在不断地上升。
那么，这里是技能人才的自动化提升，重新定义人岗匹配部分岗位呈现分流的趋势，我们自动化程度高的岗位，转到自动化程度低的岗位，为什么呢？因为自动化高的岗位越来越多。已经不再需要人了，那么人可能转向自动化，目前还没有办法解决的一些岗位，还有就是从资产转向了服产，主要负责设备的操作和维保，这部分的人越来越越来越重要，那么还有一个就是从生产转向了服务物流包括服务保障等岗位。
那么对于技能人才，以前大家觉得技能人才更多的好像在生产线上干。现在其实对于技术岗位来说，我们确实大家都是需要做一些新的转型，从智能化，从智能化的角度来说，对自动化设备的操作和维修保全的需求增多那么这个时候就需要技能人才具备快速学习新技术能力，维修、缩实增效的能力。
这些措施包括数字化，通过数据的采集、分析和处理，实时了解生产状况，柔性化那么通过模块化设计和可重构生产线，快速调整生产方案，生产不同种类的汽车产品需要青能人才。具备灵活应变的能力，还有一个就是全球化，我记得我前段时间正好遇到，也是我们长安的，巨大的挑战，长安的一位在海外的这个技能专家。
他说现在我们非常非常缺人当然我听到一个很重要的一个观点，就是语言也是非常重要。语言非常重要那现在怎么去支撑这个全球化的业务快速的发展。其实技能人才也是个巨大的考核，那么还有就是营销，其实大家应该都知道但是我们呢，主要是做了一些数据的梳理。我们这个销售人员的占比，其实最近几年是显著增加的，这个是通过我们中国主要整车企业的营销人员数量及占比的变化，大家可以看到。
其实大家还是越来越注重我们的营销，当然这部分这个人群不是指4S店，我们主机厂里面管营销的人，然后还有就是我们的整个营销人才的这个边界是吧，能力要求也在不断地被拓展，就像刚才小红书讲的，需要情绪，需要场景，需要种草，然后还需要变成下单等等这些东西，那确实对于我们传统汽车人来说，变化非常非常大，这也是我们HR工作，我觉得非常累的一个方面，原来可能这么多年，在国外积淀了整个上百年的汽车这种人才的培养路径。那么在最近几年发生了翻天覆地的变化。其实对于大家的挑战是很大的，尤其是对于我，我觉得对于我们一些传统的主机厂来说确实需要在一些，很好的一些。历史背景下，需要不断地去重塑和调整。
那么这个也是我们，营销我们是看了一下我们用还是用我们的PC的数据库，我们看了一下，2023年领军营销人才应用跨界背景的占比是31.7%，其实，现在应该可能会更高，我们其中大部分来自消费电子媒体、快消和互联网，那个这个也是我们现在各家车企，我们正好截了一些图吧，我记得我们二四年的时候去奇瑞开年会，当时尹董事长讲了一句话，说现在这个新营销逼出了我们什么四个老汉，一个是朱总，还有是那个尹总，还有是谁，魏总，还又是哪个老汉？他说，当时就逼出来了我们4个老汉这个也是挺有意思的但是，确实感觉今天你为了卖车，而且最主要是中国的年轻人买得起车。
不像欧洲，欧洲都是年纪大的人在买车，年轻人都买二手车。那中国的年轻人还是些汽车消费的主力，所以必须用他们喜欢的方式来做，汽车新营销业态的涌现，营销人才能力需求，升级品牌传播订单，促成产品交付和用户。
我们觉得，最后我来讲一讲这个AI赋能开启新纪元吧。我觉得AI现在大家确实都比较关注，其实这个不光是我们HR在面对的，中国汽车人才研究会最近几年，我们也在开一些关于AI如何来重构人力资源管理的这些一些讨论，大家其实还是有很多的迷茫。
但是我觉得今天可能不光是HR。今天所有的板块其实都可能会面对这样的挑战，AI是未来10年当之无愧的新风口吧，我不知道是不是真的风口，但是我觉得AI肯定是，AI加研发，AI加制造，AI加人力，AI加营，AI加营销，这些确实给我们带来了必须去面对的一些最新的挑战。
我觉得拥抱AI变化新纪元，不惧未来已来。首先我们觉得应该要具备提高我们的提问的水平，就是如何跟AI去互动很重要，如何去问问题，也一样很重要。我记得我们应该是去年，单位专门做了一个AI提问的一个系列的培训，我们要求所有的员工都要去学习如何跟AI去提问，这个还是很重要的。第二个是激发创造的思维，海量的重复场景是AI重要的工作场景。繁琐重复的工作可能被AI自动化处理。但创造性的工作依然需要人类的智慧和灵魂，就是现在所有手头上你觉得重复的、无聊的，可能没有创造性的工作。
未来，我们相信都会被AI取代，不管是HR也好，还是你做研发的也好，那么真正的核心能力还是对于未来的创造的思考。还有，我们说塑造坚韧的心理吧。未来，简单确定、可预测的工作模块都会被AI所取代。人才要适应在复杂、不确定、不可预测的环境中工作。需要保有坚韧向上的心态，我们觉得这个也很重要，千万不要觉得AI来了大家没有机会。其实AI来了，大家更大的价值还是如何用好自己的能力。
我觉得可能是今天我们所有HR也好，管人的HR也好，我们的汽车人才，可能都需要去面临的工作。因为今天已经在说AI定义汽车了，好，这个就是一个简单的一些分享，再次感谢大家，谢谢。
（注：本文根据现场速记整理，未经演讲嘉宾审阅）
