用AI做PPT被公司开除,冤不冤?

把公司数据表传给AI做PPT，一个月后被开除。法院判公司输，还让她回去上班。

有调查显示，96.9%的受访职场人士，已经有自己的"AI工作搭子"（据中国青年报社调查，经媒体转引）。用AI查资料、理数据、做幻灯片，已经是办公室的日常。

但"日常"两个字，有时候会被公司翻译成另外四个字：严重违纪。

一、用个AI，怎么就"严重违纪"了

吴女士在一家保险公司做法务，负责合规稽查、风险核查。2024年7月，为了提升PPT制作和数据分析的效率，她在公司领导的推荐下，把自行整理加工后的公司稽核问题数据表，上传到第三方AI平台辅助办公。

一个月后，公司突然向她出具《解除劳动合同告知书》。

公司的逻辑听上去很硬：你是法律合规部员工，签过保密协议、参加过信息安全培训，保密义务比普通员工更高；第三方AI平台会收集、留存用户数据用于模型迭代，把稽核类内部文件传上去，就存在信息泄露、被第三方窃取的重大风险。所以，解除合法合规，一分钱不赔。

吴女士不服：我没有泄密的故意，上传的数据表经过整理加工，不是核心保密文件，也没有造成任何外泄或经济损失；而且公司从来没出台过"禁止员工用第三方AI办公"的规定，连一次相关培训都没做过。

她起诉请求：撤销解除通知，双方继续履行劳动合同，并补发年终奖差额、绩效工资和工资损失。

二、法院数了三道门

北京市朝阳区人民法院一审，围绕"用AI办公算不算严重违反规章制度"这个焦点，数了三道门。

第一道门：有没有主观故意。

主审法官柴旭介绍，公司规章制度本身就明确把"主观故意"作为违规认定的前提。而吴女士用AI工具是经公司领导推荐，核心目的是辅助完成本职工作、优化工作成果，并无恶意窃取、泄露公司信息的主观故意。

第二道门：红线有没有事先画好。

在案证据显示，公司虽有保密制度、信息安全管理规定，也签了保密协议，但所有内部规章制度均未明确禁止员工使用第三方AI工具辅助办公，也没有针对AI办公出台专项合规规则和操作规范，更没有开展过专项培训、告知过合规风险。法院认定：公司无权事后单方认定员工行为违反规章制度。

第三道门：有没有查证属实的损害。

公司未能举证证明吴女士上传的文件属于法定或制度界定的核心保密信息，也无法证实该行为造成了信息外泄、经济损失、声誉受损等实际后果。仅以AI平台存在数据留存的通用规则，推定存在泄密风险——不足以认定"严重违反规章制度"。

三道门，一道都没过。

一审认定公司系违法解除劳动关系，判决：撤销《解除劳动合同告知书》，双方继续履行劳动合同，公司支付年终奖差额、绩效工资、工资损失等。判决已生效。

法官说得很直白：员工合理使用AI提质增效，不构成违规。

三、同样是"严重违纪"开除，这家公司为什么赢了

看到这儿你可能会想：照这么说，以后公司开除人，都打不赢官司了？

还真不是。人民法院案例库2026年3月入库的周某案，就是一面镜子。

周某2023年8月入职南京一家广告公司做人力资源。入职当天，她签收了《员工手册》并承诺遵守。手册写得明明白白：申请假期的理由或材料弄虚作假的，视为旷工；病假材料造假的，属严重违反规章制度，公司有权解除且不支付经济补偿。

2023年12月起，她以"腰椎间盘突出、需卧床休养"为由连请病假。公司起疑后派员陪同就诊，医生诊断：轻度腰椎间盘突出，避免久坐，基本可恢复正常生活。公司停批后续病假、书面通知返岗，还承诺减轻工作量、提供专人陪护，她以"腰疼只能平卧"拒绝。

法院后来查实：病假期间，她多次乘高铁往返上海、杭州、南京、溧阳、滁州，2024年3月17日还跨省参加了演唱会。公司询问时，她谎称自己一直卧床。

2024年4月2日，公司通知工会后，以虚假病假、旷工为由解除劳动合同。

周某申请仲裁。仲裁委裁决公司支付病假工资和经济补偿——到这里，剧情和大多数案子一样，员工占优。

但公司起诉后，剧情反转。一审南京市建邺区法院、二审南京市中级人民法院均认定：解除合法，公司无需支付经济补偿金和病假工资。二审案号(2024)苏01民终16767号，2025年2月20日判决。

同样数这三道门，周某案一道道都过了。

第一道，主观故意：隐瞒出行、谎称卧床，是故意造假，不是无心之失。

第二道，红线事先画好：《员工手册》经民主程序制定、入职当天签收，"病假造假视为旷工"白纸黑字写在前面，不是事后想当然。

第三道，事实查证属实：高铁记录、演唱会行程、陪诊得出的"轻度"诊断，样样有据。不是"推定风险"，是查实的事实。

这案子后来进了人民法院案例库（入库编号2026-07-2-533-004），裁判要旨一句话：劳动者虚构病情或者隐瞒关键信息申请病假，拒不履行工作职责，严重违反用人单位的规章制度的，法院依法支持用人单位解除。

四、法条摆在这

《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……

《劳动合同法》第四条第四款：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《劳动合同法》第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者已不能继续履行的，用人单位应当依照第八十七条规定支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。

两个案子的差别，就藏在"违法解除"的后果里：吴女士选择继续履行，公司就得让她回来上班、补齐损失；真回不去，才轮到二倍赔偿金。

五、两条清单，各拿各的

给老板和HR：

1. 先立规，再追责。涉密信息清单列细——哪些文件禁止上传公共AI平台；出台AI工具使用管理办法；合规培训开起来并留痕。三样缺一样，开除就可能变成违法解除。
2. 开除靠证据，不靠"我觉得很危险"。解释（一）第四十四条把举证责任交给了公司。"平台会留存数据"是风险推测，不是违纪事实。
3. 程序一步别省。解除前通知工会（第四十三条），这步省了，前面全白做。

给打工人：

1. AI可以用，核心机密别碰。核心机密、未公开数据、涉密文件，别上传公共第三方AI平台，顺手保留操作记录。
2. 红线没画，追责无效。公司拿不出白纸黑字的禁止规定，也没培训告知过，事后一句"我认定你违纪"站不住。
3. 被违法辞退，不只有拿钱走人一条路。你可以要求继续履行合同，回去上班，同时追讨工资损失（第四十八条）。

写在最后

同一个"严重违反规章制度"，吴女士案输在红线没画、证据拿不出；周某案赢在规则事先签收、事实查证扎实、程序一步不缺。

制度这把尺子，量的从来不是谁嗓门大，而是红线画没画在前面、事实有没有落在纸上。

愿你的AI，只帮你提效，不替你背锅。

注：吴女士案官方报道未披露案号及补发金额，本文不作虚构；周某案两审案号以人民法院案例库入库文本为准（一审(2024)苏0105民初8193号、二审(2024)苏01民终16767号）。

本文基于公开报道与人民法院案例库公开信息整理，仅供学习交流，不构成法律意见。