近日，有广联达员工在公司内部平台发帖，直指公司绩效系数“一年比一年低”。该员工透露，去年绩效系数B为0.8，今年已降至0.7，并担忧地表示：“明年0.6吗？后年0.5，最后白干。”这一变化引发了众多员工对个人收入与工作价值的焦虑。
更让一线员工感到不公的是绩效分配的“怪现象”。爆料指出，“专职写PPT的拿1（系数），谁让人家没有业绩目标呢。” 这种对比形成了“多干多错，不干就对”的扭曲职场逻辑。实干者因承担具体业务目标，反而容易在考核中被扣分；而部分岗位因缺乏量化指标，却在绩效评价中占据了优势。
“这会儿让确认绩效结果，可笑。怎么申诉啊？申诉也没用，领导说了算。”员工的无奈吐槽，折射出部分企业在绩效管理中存在的主观性与闭环问题。当绩效评价与申诉机制流于形式，考核结果完全由上级决定时，其激励与公平作用便大打折扣。
此事在员工中引发了广泛共鸣，“不干的人最安全，干的人最倒霉”成为热议话题。甚至有员工给出“建议”：“别多干了。多干多错，不干没错。学学写PPT的，把汇报做好，比干活强。” 这虽是一句气话，却尖锐地指出了若绩效体系不能有效识别真实贡献，可能导致劣币驱逐良币，鼓励表面功夫而非实际产出的不良风气。
绩效管理的本意是激发员工潜能、提升组织效能。广联达员工反映的情况，为所有企业敲响了警钟：一个脱离业务实质、无法公正衡量价值的考核体系，非但不能驱动增长，反而会侵蚀团队士气与企业文化的根基。如何建立更科学、透明、公正的绩效评估机制，是管理者需要直面和解决的课题。
